前回から中小企業のリーダー育成に関してお話しています。
中小企業はリーダーに対して、「部署の業務が一番できる人」というリーダー像を求め、例えば、営業のリーダー職であれば本人に一番大きな個人業績目標を与えてしまっている。
これがリーダーとしての成長を阻害している大きな要因だというお話をしました。
では、このような場合どうすればリーダーの成長につながるのでしょうか。
まずは、リーダーとして求められる役割から考えてみましょう。
具体的なスキルや仕事レベルを考えるとたくさん出てくると思います。
しかし、部門、部署のリーダーに最終的に求められること。
それは…
「組織を成長させること」。
これに集約されます。
３人のチームもあれば３０人の部門の統括を任されたリーダーもいることでしょう。
規模や仕事内容はさまざまでも、その組織のトップとしてのリーダーは任せられた組織を成長させることが求められるはずです。
念のためですが、ここでいう成長とはイコール拡大ではありません。仕事の質や顧客満足度を上げるということも成長といえるでしょう。
ですから、リーダーに求める役割も組織全体の成長につながる役割でなければなりません。
ということは、リーダーにも組織全体の成長に全精力を注ぐようにしてもらう必要があります。組織全体の成長、その具体的なプロセスが組織全体の目標です。
営業リーダーの事例に話を戻しましょう。
さきほどまでの話で、リーダー個人の業績目標ではなく統括する組織全体の業績目標の達成、これがリーダーに求められる役割だということはもうおわかりでしょう。
具体的には、部門、部署のリーダーにもかかわらず、リーダー個人に業績目標を与えている場合は、それを組織全体の業績目標のみに変えなければなりません。
場合によっては、一時的に業績を落とすことになるかも知れません。しかし、本当のリーダーを育てようと思ったら避けては通れない道なのです。
こうすることで組織全体の目標達成のためには、何をどうしていかなければならないのか、考えながら仕事をするように仕向けていくのです。
このように中小企業には仕組みやルール等の環境がリーダーの成長を阻害してしまっている場合が少なくありません。
リーダーが組織の成長に全力を注げる体制、仕組みづくりができているか、もう一度チェックしてみましょう。ではまた次回。
