女性に効く人事評価制度づくりのコツ２
前回は中小企業での女性社員の活躍についてお話しました。
今回は、『女性中心の会社（部署）で効果がある人事評価制度のつくり方』についてお話します。
そのポイントは
【具体的に】
【シンプルに】
【淡々と】
この３つがキーワードです！順に説明しましょう。
【具体的に】
女性が中心で運営している会社で人事評価制度をつくるときは、評価基準を具体的に細かい行動レベルまで落としたものを作成してください。そして、評価基準を補足するチェックリストやマニュアル等もできるだけ細やかに整備した方が成果が出やすくなります。
数字を評価項目に設定するのも具体的でわかりやすくするコツですね。
その理由
なぜなら、女性は基本的にまじめです。自分に与えられた仕事、やらなければならないことがわかればそれに向かって仕事を着実にこなしていきます。提出期限等もきっちり守るのは女性の方ですよね。反面男性は少しだらしない人が多いようです。そんな女性の良いところを引き出してあげるためには、「自分に与えられた仕事」を明確にわかり易く示してあげることが近道なのです。
【シンプルに】
人事評価制度のルールや仕組はできるだけシンプルな仕組にしましょう。
特に賃金制度やグレード（資格・ランク）の数、昇格基準等はあまり複雑にしない方が女性は素直に理解し、それに向かって頑張ってくれます。
その理由
女性は右脳で物事を考えるとよく言いますが、複雑な計算式を要する賃金の規則や昇格のルール等を理解するのは男性より苦手なようです。人事評価制度もまずは内容を理解してもらわないことには到底成果まではいきつきません。右脳派の女性が拒否反応を示すような複雑な体系は避けて、できるだけシンプルでわかりやすい仕組づくりを目指しましょう。
【淡々と】
そして、具体的でわかりやすいシンプルな人事評価制度ができたらそれを淡々と運用していきましょう。例外や矛盾するような運用をしてはいけません。あくまでも、わかりやすいルールに則って粛々と進めていきましょう。
面談等でも伝えるべきことをきっちりと伝え、ごまかしたり、ぼかしたりせずにはっきりと結果を示しましょう。
その理由
「女性は感情の生き物だ」という人もいます。ですから、フィードバック面談等は感情に訴えた方が納得する、と思う方もいるかもしれません。しかし、「情」で相手を納得させるのは非常に難しいのでかえって収拾がつかない面談になってしまうことがよくあります。私も何回もそういう場に立ち会いました。
ですから、むしろ面談等はあらかじめ短めの時間等を設定し、淡々と実施し、サバサバと終わらせてしまった方が次につながるものになります。
期限を決めて目標や役割を与えるのも効果的ですね。女性はきっちりとやってくれますから。
いかがですか？女性を活用しようとお考えの社長のみなさん、参考にしてみてください。
人事評価制度以外にも応用できますよね。
