人事評価制度改革に取り組む前に、社長の決断を鈍らせる３つの心配事があります。
１）社員のモチベーションが下がらないだろうか
２）社員から不満がでるのではないだろうか
３）辞める人が出てくるのではないだろうか
この３つです。
一般的にはこの３つの心配事は、歓迎すべきことではないと社長はとらえているようです。
この３つの心配事が原因で、人事評価制度改革に踏みきれない、という社長が非常に多いのです。
しかし、実は全く逆で、この３つの心配事は会社の将来を考えると、起こってくれた方がよい歓迎すべきことなのです。
どういうことでしょうか？！
今日はこの中の１）
「社員のモチベーションが下がらないだろうか」についてお話しましょう。
この場合の社長の心配は、
「評価が悪かった人はやる気をなくしてしまうのでは…」
「その結果給与が下がってしまったら、さらにモチベーションが下がるんじゃないか」という心配です。
結論から申し上げましょう。
■悪い評価結果を伝えることはよいことです
■その社員の給与を下げることもよいとなのです
悪い評価結果を伝えられたときの社員の反応は、次の２パターンです。
Ａ君；「よし、自分の改善点が明確になって、何に取り組めばよいかがわかったぞ！」
Ｂ君；「自分はこんなにがんばっているのに、認めてもらえなかった……」
また、給与が下がったときの社員の反応は、次の２パターンです。
Ａ君；「次回はここまでできるようになれば、復活できる。よし！それ以上の給与になるようにレベルアップを目指すぞ！！」
Ｂ君；「ただでさえ、生活が苦しいのに……。また、小遣いが減らされる……」
あなたなら、どちらの社員に仕事を任せたいですか？どちらの社員と一緒に、会社のビジョンを実現するために働きたいですか？
１００％、Ａ君と答えるでしょう。社長はみんなＡ君のような考え方の社員ばかりにしたいのです。
最初は、Ｂ君のような考え方の人が多かった会社も、評価結果や給与の根拠を示し、どうやったらよい評価になるかを具体的に伝えれば、Ａ君のような考え方に変わる人も多いものです。
それでもずっとＢ君の考え方のまま変わらない人がいたら…
それは、会社にはいてほしくない人材のはずです。
そう、評価を行うことで、あなたの会社の社員が『Ａ君タイプ』か『Ｂ君タイプ』かがはっきりするのです！
もっといえば、自分の会社の将来にプラスになる人材か、マイナスになる人材かを見極めることができるのです。
さて、あなたの会社には『Ａ君タイプ』、『Ｂ君タイプ』どちらが多いと思いますか？
