前回から、『小さな会社は人事評価制度で人を育てなさい！（中経出版）』の中で、書ききれなかった「人事評価制度」運用のポイントの一つ、評価対象期間についてお伝えしています。
ここにも実は著書の中でも紹介した事例と同じように、「間違った人事制度の常識」が存在していたのです！どういうことでしょうか？
前回は「賞与（賃金）を決めるために決められた６ケ月の評価期間はどうも考え方としておかしいのではないか」というお話をしました。（詳しい内容は前回[vol.045]をご覧ください）
今日は結論から申し上げましょう。(笑)”評価対象期間は３ヶ月がベストです！”
実は、私どもでサポートさせている会社のうち、８割は四半期に一度、評価を行っています。
理由は三つあります。
（１）適正な評価のため
（２）社員のモチベーション維持のため
（３）社員の成長のため
順に説明していきましょう。
（１）適正な評価のため
現在６ケ月ごとの評価期間を採用されている方にお聞きします。
今日は１１月１日ですが、約６ケ月前だと５月になります。では、５月の部下の仕事ぶりや言動を詳細に思すことはできますか？多分、詳しく言える人はほとんどいないと思います。
もうお分かりだと思いますが、６ケ月ごとに評価を実施していると、どうしても直近のできごとが大きく評価に反映してしまったり、曖昧な評価になってしまったりといったことが起こってしまい、事実に基づいた適正な評価が難しいのです。
一つ目は、事実に基づいた適正な評価を実施するためです。
（２）社員のモチベーション維持のため
四半期（３ヶ月）ごとの評価を実施している会社の中で、さらに８割は３ヶ月ごとに給与の一部に結び付けています。
基本給の一部を３ヶ月ごとに上げ下げしているのです。これは、決して給与に格差を大きくつけるためにやっているのではありません。
昇給は年１回が一般的だと思います。しかし、給与が下がった人は少なからずモチベーションが下がります。給与が下がったことが原因でモチベーションが下がってしまった人が一年間そのままだったとしらどうでしょうか。毎月の給与明細を見るたびに下がってしまった給与を見て「ガックリ」という人もいるでしょう。
そう、二つ目の理由は
「頑張ったら、３ヶ月後には復活（上回ることも）できるぞ！」と給与が下がった人のモチベーションを下げさせないためなのです。
三つ目の理由はまた次回！
