前々回から中小企業が採用に失敗し、優秀な人材を獲得できない４つのポイントをお話しています。
いくら人事評価制度を導入し、教育を徹底してもどうしても素材がダメで優秀な人材が育たない。そのために企業の成長がストップしてしまう。
こんな問題を抱える中小企業が非常に多いのです。
したがって、優秀な人材を確保するための採用ノウハウ、これが企業の成長に欠かせないものになってきます。
にもかかわらず、実態は採用にあまり社長が力を入れていない中小企業が非常に多い。私はこの現状に危機感を抱いています。
一人でも多くの経営者がこの危機的状況に気づき採用に力を入れていただけることを願っています。
前号までで採用に失敗するパターン、【求める人材レベル以下の人を採用担当者としている】、【人材補充形式の採用方法】についてお話しました。
【求職者へのアピールが足りない】、これが採用に失敗する３つ目の原因です。
例えば、「正社員募集！」「アルバイトさん大募集！」等をタイトルに大きく掲げた求人広告をよく見かけます。
その内容を見てみると、
・職種、仕事内容
・給与
・資格
・休日
・待遇（保険、交通費等）
・勤務地
・応募方法等
お決まりのパターンです。
まず、どういう人材が欲しいのか、これを明確にしなければ欲しい人材は集まりません。求人広告にもどういう人材を求めるのかをできるだけ具体的に表現しましょう。
例えば、
『企画経験者』と書くより
『ホームページのデザインに興味がある方』
『営業経験者』と書くより
『個人のお客様に対して資産づくりのお手伝いを提案できる方』
と表現した方が求める人材が集まります。
また、入社後本人にどういうメリットがあるのかを伝えなければなりません。やはり、求職者は自分の将来の目標や夢をかなえてくれそうな会社を選びます。もちろん、このように自分の目標をきっちり持った人材の方が優秀なのはいうまでもありません。
例えば
『他では身につけられないキャリアを習得できます』
『責任を持って経営者に育てます』
・・・・・・・等々
こうして考えると、求人へのアピールも顧客へのアピールと同じことだということがわかります。
顧客もターゲットを絞り込めば絞り込むほど、自社が取引したい顧客にリーチできますし、自社の顧客になってもらった場合、顧客側にどんな利益が得られるのか、どんな体験ができるのかが伝わらないと反応は薄いでしょう。
あなたの会社の求人広告には表現できていますか？！
「欲しい人材の絞込み」と「入社後のメリット」
営業広告と同じ視点で考えてみてください。
