社員のやる気を引き出す「給与査定」の運用ルール作りのコツ

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給与査定は、社員のやる気に大きく影響します。しかし、給与アップで一時的に社員のやる気が高まったものの長続きしない…と悩んでいる経営者は多いのではないでしょうか。

社員のモチベーションを持続するために必要なのは、高い給与ではなく、給与査定ルールへの「納得感」です。本記事では、社員のやる気を引き出す「給与査定の運用ルール」作成のコツをご紹介します。

給与査定の運用ルール作りの準備

給与査定の運用ルール作りをする前に、基本給を決めましょう。基本給とは、固定である「本給」と、評価のたびに金額が変動する「仕事給」を合わせた給与のことです。

「本給」は、勤続給的な性格を持ち、年に一回定期的に昇給します。社員がもらえる最低限の金額が、「本給」です。

一方で「仕事給」は、前回と比較して評価結果が上がれば金額が上がりますが、評価が下がれば金額が下がります。四半期の評価ごとに変動を行う会社は少なく、半年ごとに変動させるのが最も多い運用パターンです。

「本給」と「仕事給」の決め方については、以下の記事も参考にしてください。

中小企業の基本給の決め方、本給と仕事給の比率が重要!

給与査定の運用ルールの作り方

給与査定は、「本給」と「仕事給」、そして「調整給」それぞれのルールを定めて運用します。どのように運用するか、給与の種類ごとに詳しく解説します。

「本給」の運用方法

「本給」は、毎回変動することのない、最も基本的な給与の単位です。まずはグレードごとに「本給」を設定し、改定のタイミングを決めましょう。

1年間の仕事ぶりや貢献度を昇給に反映させるためには、会社の決算期に合わせた給与改定がベストです。給与改定(賃金改定)については「春闘」がメディアなどで紹介されるため、4月改定が一般的だと認識している人も多いかもしれません。しかし、次年度の人件費を検討したり、その結果を適正に反映したりするためには、各会社の決算時期に合わせるのが最も適切です。

昇給方法としては、原則的には毎年一定額を加算します。そのために、本給標準昇給額のテーブルをあらかじめ作成しておきましょう。ただ、会社が利益や売り上げなどの目標を達成することが、昇給額を確保する条件とします。利益が不十分だった際には、昇給額のテーブル自体を減額し、社員間に不平等が生じないように気をつけましょう。

「仕事給」の運用方法

「仕事給」についても、グレードごと、ランクごとにあらかじめ昇給金額を決めておきましょう。ランクは「SS」を筆頭に、「S」「A~E」まで7段階程度とし、最初は全員を「B」のグレードに置くのがおすすめです。

改定のタイミングは年2回、昇格や降格があったときが一般的です。改定時期は、半年ごとに改定する場合、決算月の翌月と、半期終了月の翌月としましょう。

もしも年1回の反映ルールで導入したら、給与が下がってしまった人のモチベーションに多大な影響を与える可能性があります。評価が下がり、1年間そのままだった場合と、半年後には元に戻るかそれ以上の金額になるチャンスが与えられている場合とでは、どちらがやる気になるでしょうか。せめて半年後には挽回できるようにするのが大事です。

給与の要素には、「調整給」もあります。「調整給」とは、査定基準にのっとって給与を計算したとき、支給額が少ないと判断された場合に発生するものです。「調整給」は、給与査定基準を不透明にさせる原因になる、厄介なものです。やむを得ず発生するときは、以下の運用方法を参考にしてください。

調整給が発生するケースとは?調整給の運用方法

賞与査定のルールづくり

賞与についても、査定のルールを確立させ、全社員にオープンにしておくのが、モチベーションを上げるコツです。賞与については「業績や成果に応じて支給される給与」という考え方が一般的で、支給額に差をつけている企業も比較的多く見られます。しかし、格差がついているからこそ、不満の種につながる危険性もはらんでいます。

賞与は、会社の業績に応じて全社員への支給総額を決め、個人の成果に合わせて支給額が決められるべきものです。そして、金額を決める基準を全ての社員が知り、納得していなければなりません。

そうでなければ、「会社の業績が下がったのに、どうして上司の賞与は一定なのか?」「グレードが変わらないあの社員と自分との賞与額に差がついたのはなぜか?」と、社員間の不満が高まってしまいます。基準がオープンでなければ、賞与の額について根も葉もないうわさが飛び交ってしまうことにもなりかねません。

賞与は半年に一度の支給が一般的です。ここで詳しく書くと長くなるので、賞与の査定ルールについては、以下の記事を参考にしてください。

社員が納得する賞与(ボーナス)の査定ルール/賞与支給基準のつくり方

おわりに

以上のように、社員のやる気を引き出すためには、単に給与金額をアップさせるのではなく、「納得感」が大事です。納得感は、査定ルールが確立され、さらに適正に運用されていることを社員が確認できてこそ生まれます。

「給与をアップさせているのに、どうもモチベーションが上がらない」「ボーナス支給時でも社員の顔が輝かない」と悩んでいるなら、ぜひ給与査定のルールを見直してみましょう。不透明なところを徹底的になくせば、社員の笑顔もやる気も、戻ってくるに違いありません。

ただし、給与査定の運用ルールだけ整えても、仕事の取り組みや姿勢を評価する仕組みがなければ、うまく機能しないでしょう。納得度の高い給与査定を行うには、人事制度が必要です。人事評価制度を整えることで、上述した給与査定の運用ルールが効果を発揮します。

人事評価制度も「納得感」が大事です。社員が評価に納得すれば、「前向きに取り組もう」という意識が生まれてくるでしょう。以下の記事に人事評価制度づくりのポイントをまとめていますので、ぜひ併せてご覧ください。

人事評価制度とは?人事評価制度・経営計画の作り方まとめ、全社員がビジョンに向かって成長する仕組みづくり

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