役職手当の決め方と設定方法、社員を育てる賃金制度の仕組み

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あなたの会社の役職手当は、どのように決めていますか。「社長がざっくり決めている」ということであれば、要注意です。社員から手当金額の基準を求められても納得のいく回答ができなければ、不信感を募らせてしまうかもしれませんよ。正しい役職手当の決め方と、設定方法について解説します。

役職手当とは

役職手当とは、役職に応じて支給する給与のことです。あらかじめ金額を決めて支給し、昇進、降職があれば、それに応じて変動します。

役職とは、「主任」「係長」「課長」など、責任や権限に応じてつけられる管理職の名称です。役職名は会社によってさまざまで、「チーフ」「リーダー」「マネージャー」などといった名称がつけられることもあります。

役職手当は、責任の重さ、権限の大きさに順じて高くなるのが妥当です。また、かなりの責任と権限を有した管理職であれば、管理監督者となり、残業代は支払われません。その代わり、高い役職手当を得ることになります。

役職手当の決め方と設定方法

マネジメント層に魅力を感じてもらえる、役職手当の定め方をご紹介しましょう。まずは各役職に求めるレベルをもとに「ざっくり」決め、全て決めたら全体を眺めてみて、調整していくやり方がおすすめです。

例えば、役職の中でも一番権限や責任の幅が小さい主任から決めてみましょう。

「5000円ではリーダーとして求めるレベルに見合わないから、とりあえず主任は1万円としよう」
「主任が1万円であれば、課長はいかがでしょう」
「課長以上を管理職とするので、主任より5万円プラスし、6万円としてみよう」
「部長は部門長として課長や主任を2,3人統括するので、10万円としよう」

こうしてざっくり決めたうえで、細かく吟味していくと決めやすくなります。まずは全ての役職を並べ、金額を振ってみてください。そのうえで基本給や仕事給をプラスし、妥当かどうかを判断していきましょう。

管理職層の役職手当の定め方

気をつけなければならないのが、管理職と非管理職の役職手当の金額の差です。時間外手当を支給しない管理職の役職手当は、非管理職の最上位グレードの時間外手当を完全に上回る必要があります。

そうしなければ、管理職になれば責任の重さや範囲が広がるにもかかわらず、前のグレードにいた頃よりも手取り額が下がってしまいます。すると社員は管理職に魅力を感じられなくなります。この状態が続くとリーダーが育たない会社になってしまいますから、細心の注意を払いましょう。

賞与の総支給額の決め方

次に、賞与を決めていきましょう。まずは賞与算定の起点となる、会社の業績指標を決めます。経常利益額、営業利益額、粗利益額など、会社が自社の成長や目標達成のために重要な指標とします。ここでは、弊社が500社以上に導入した結果、高い納得度が得られた支給総額の決め方を2つご紹介します。

一定期間の経常利益額×○○%

1つめは、経常利益(もしくは営業利益)から算出する方法です。「一定期間の経常利益額×○○%」で総額を算出します。

ポイントは、どうやってパーセンテージを決めるかです。社員に一番説明しやすいのは、「経常利益の25%を賞与として分配し、社員に還元する」という決め方です。

25%(1/4)の根拠は、確保した利益を「社員に還元」「将来への投資」「納税」「会社に残す(税引き後利益として自己資本に充当)」の4つに分配するという考え方によります。

固定給総額×目標達成率に応じた掛け率

2つめは、目標の達成率で賞与支給総額を算出する方法です。指標は「売り上げ」「粗利益額」「経常利益」など。粗利益額を業績指標にした場合は、賞与総額を「社員の固定給(基本給+役職手当)総額×一定期間の粗利益額目標達成率に応じた掛け率」で算出します。

ポイントは、掛け率の決め方です。事例をご紹介すると、固定給の1.5倍を標準の賞与支給総額と考える場合、目標達成率が100%のときは「掛け率1.5」とします。これを基準に、目標達成率に応じて掛け率を小さくしていきます。

社員を育てる賃金制度の仕組みを作ろう

社員がみんな納得できて、さらに成長を感じることのできる賃金制度を実現できたなら、会社は間違いなく躍進します。社員を育てる賃金制度の仕組みを作っていきましょう。

具体的な賃金制度のつくり方は、以下の記事でも詳しく解説しています。参考にしてください。

賃金制度の本当の役割、社員を成長させる賃金制度の作り方

また、ここに紹介した役職手当や賞与手当の決め方は、『小さな会社の人を育てる賃金制度のつくり方』からの抜粋です。本書では年収や賞与支給額の算出シミュレーションを詳しく行ったり、単なる賃金制度を超えた人材成長プロジェクトの作成方法について解説したりしています。

小さな会社の人を育てる賃金制度のつくり方

特にご注意いただきたいのが、賃金制度ができたからといって、すぐに導入すると失敗につながりやすくなります。こちら↑を参考にくれぐれも慎重に進めてください。

おわりに

賃金や手当、賞与は、社長が「鉛筆なめなめ」して決めたり、「社員の状況に応じて」決めたりするのではなく、しっかりとした賃金制度を定めたうえで運用するのが大事です。そうしなければ、一度賃金に不満を持った社員の心は離れていってしまい、やがて離職につながるでしょう。

人が長く勤めてくれる会社を作り上げるためにも、賃金制度は綿密に設計しましょう。そして、出来上がった賃金制度は、全社員にオープンにするのが大事です。公正で公平な賃金決定を行っていることをアピールできますし、「課長になれば、こんなに給与が上がるのだ」など、社員のモチベーションアップにも役立ちます。

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