人員計画・要員計画の考え方とは?要員計画にもとづいた戦略的採用

人員計画

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  • 人員計画と要員計画はどう違うの?

本記事では、人員計画と要員計画のお悩みにお答えします。

あなたの会社では、年度ごとの採用人数をどのように決めているでしょうか。人員計画・要員計画を考えることは、会社をいつまでに、どの程度成長させたいかを考えることにつながります。本記事では、要員計画に基づいた戦略的採用を行うための考え方について解説します。

人員計画・要員計画とは?

「人員計画」とは、年度ごとの採用と各部署の人員構成を明確にしたものです。単純に、売上を作るために必要だから人を増員するのではなく、効率化や生産性アップのための投資、人材育成の推進と考え合わせて計画する必要があります。

また、「要員計画」とは、「人員計画」をより詳細にした、「経営計画」を達成するために必要な採用・配置計画です。採用については、新卒か中途かも勘案し、パートや契約社員を雇用している場合はその人数も計画していきます。一つひとつの部署に関して、経営計画を満たすためにどんな採用や配置、異動、能力開発が必要かを設計していくのが、要員計画です。

人員計画・要員計画の考え方

人員計画・要員計画を考える際には、単年度レベルで採用人数などを決めるのではなく、近い将来の会社の姿を見据えながら立案することが重要です。具体的には、「5カ年事業計画」を立てることをお勧めします。5年先、会社がどうなっているのが理想的かを、まずは明確にするのです。

「5カ年事業計画」を打ち出したら、改めて単年度ごとに目標値を掲げます。そして、それを達成するためには「どの部署に」「どんなキャリアの社員を」「何人」配置したらよいか、詳細に洗い出しましょう。きっと、これまで会社が行っていた採用活動とは、いくぶん規模が違ったものになるはずです。

以上のように採用人数が決定したら、各年度で必要な採用人数を獲得するための具体的な計画を立てます。担当責任者、面接者の選定・教育、求人方法・媒体選定、採用コンサルタントの活用、部門リーダーや協力者の役割、会社説明会の企画、試験方法や内容、ホームページや採用ツールの政策などを決め、年間スケジュールを立案し、計画的に推進しましょう。

なお、新人を採用しても、なかなか定着してくれないのが悩みの種という企業もあることでしょう。人財のマッチングは、採用段階から行わなければなりません。下記の過去記事を参考に、企業の求める人材像を考えてみてください。

企業の求める人物像(人材像)とは?自社にマッチする人材が集まる仕組み

人員計画・要員計画は経営計画の達成に必須

人員不足が叫ばれるなか、人員計画・要員計画を立てることは、経営計画の達成にとって必須事項です。事業は「ヒト」「モノ」「カネ」をどう動かすかが重要と、昔からよく言われてきました。現代では、なかでも「人」をどう配置し、どのように育成するかが最重要視されています。

ただし、きちんと要員計画を立てたとしても、質・量ともに充実した人材を必要なだけ確保することは、かなり難しいといえるでしょう。数値の上で必要な異動を行おうとしても、それが当事者の意に沿わないものであれば、社員の士気は下がってしまいます。理想的な人材を採用したとしても、いつその社員に育児や介護の必要が生じるかはわかりません。

人員計画・要員計画は、社員一人ひとりのものの考え方、本人の希望を調査しながら進める必要があります。なお、離職やモチベーションの低下を引き起こさないよう、福利厚生面を整備することも大事です。

おわりに

人員計画・要員計画は、企業側が必要とする経営計画上の数値を見ながら、合理的に立案する必要があります。しかし、その計画が社員全体の希望とマッチングしなければ、意味がありません。「部署替えがショックでやる気が出ない……」「もう、この部署は人数が多すぎて、人材を育てるのは大変!」「こんな人数ではやっていけない」と、不満が募ることになるでしょう。

現場との軋轢を生じさせないためには、日ごろから理念(基本方針、経営理念、行動理念、人事理念)やビジョンを全社員と共有し、理想とする会社と人材の姿を明確にしておくことが大事です。経営目標、経営計画についても、わかりやすい姿にして全社員に認知させましょう。そうすると、「こんな会社になるために、こういう人材戦略が必要なんだ」と理解してもらえます。

また、現場との食い違いは、人材育成を重要視した人事評価制度をつくることで解消されます。リーダーが現場や部下をきちんと見ることができる土台を作る

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