企業の人材戦略とは？人事評価制度を活用した人材育成の方法

• 人材戦略はどういう戦略を指すの？
• 人材戦略の取り組み方を知りたい

本記事では、こうした人材戦略に関する疑問にお答えします。

経営目標を達成するためには、経営計画に基づいた戦略が不可欠です。この戦略には、「顧客戦略」「営業戦略」「人材戦略」「組織戦略」などの種類があり、なかでも人材戦略は企業と社員の成長の要になります。企業の人材戦略は、人事評価制度を活用する形で行いましょう。人材育成の方法の一つとして効果的な人材戦略について解説します。

人材戦略とは？

人材戦略とは、企業の戦略を実行し、経営目標を達成するために行う人事面での戦略です。具体的には、社員の配置、社員の育成、新たな人材の確保を通して企業力強化を目指すことを指します。

人材戦略のゴールは、経営戦略をぬかりなく実行し、会社を理想の状態に持っていけるような人材を育成することです。また、社員にとっては、自分の力を最大限に発揮する環境が整うことにもなります。

社員を育成する人材戦略とは？

社員を育成する人材戦略とは、人材マネジメント面に主眼を置いた人材戦略を意味します。社員の配置ばかりを整えたり、「今年は〇人、新入社員を採る」と数字面ばかりを追ったり、育成面を外部研修に任せきりにしたりするのではなく、社員一人ひとりの能力を引き出し、活躍の場を与えることでハイパフォーマンスの実現を目指す人材戦略です。

ただ、社員一人ひとりに始終くまなく目を配り、成長のためのサポートをしていくのは不可能です。人材育成のための仕組み作りを行い、運用することで人材戦略を実行していかなければなりません。そこで注目したいのが、人事評価制度です。

人事評価制度を活用した人材戦略

人事評価制度は、人材を育成させるための仕組みでありながら、経営計画を策定、実行、実現するために必要な人材を育てるエンジンとして不可欠な「戦略」としても活用できます。評価制度といえば、イコール「査定」「社員の優劣をつけるためのもの」と認識している人も多いのではないでしょうか。しかし、これは誤りです。

評価制度は、戦略を社員に実行させながら、会社が求める人材像に育成する仕組みであり、経営目標を達成し、社員全員の幸せを実現することが本来の目的です。経営目標は経営計画に落とし込まれているため、さらに人事評価制度は経営計画から落とし込みを行って作る必要があります。

理想の人材を育てるため、現状の人材レベルと、5年後になってほしい理想の人材モデルを明確にしましょう。そして、そのギャップを埋めるためには何が必要かを洗い出します。ギャップを埋めるための課題を解決するために必要な能力や取り組みを、評価制度へ落とし込み運用していくのです。すると社員全員が、理想の人材に向けて着実にステップアップしていきます。

効果の高い人事評価制度の作り方は、以下の記事で詳しく解説しています。

人事評価制度とは「人材を育成するための仕組み」、人事評価制度・経営計画の作り方まとめ

人事評価制度は、設計はもとより運用が難しいものです。下記の記事で5つの運用プロセスについてまとめてありますので、こちらも参考にしてください。

理想の人材を育てる！人事評価制度を定着させるための5つの運用プロセス

人材戦略に必要な採用の取り組み

人材戦略には、人材育成計画の他に、採用活動も必要になります。人事評価制度を設計するためにまとめた「5年後の社員人材像」に基づいて、新卒・中途社員に求める「人材像」を明確にしておくことが、人材戦略にとって最も重要といえるでしょう。

なぜなら、この「人材像」こそが採用の基準となるためです。求める人材像が明確でなければ、どの人を採用するかは採用担当者の好みや気分で変わってしまいます。結果、優秀だけれど会社のビジョンに共感してくれない社員や、成長のベクトルがずれてしまう社員が集まり、人材の成長も会社の成長も止まってしまうでしょう。

また、応募してくる求職者にとっても、求める人材像は「この会社は自分にとってベストの選択か」を決める要素となります。理想の人材像が、理想の自分の姿とマッチングしなければ、その会社にいようとは思えません。

採用には大きな労力とお金がかかるため、採用するべき人材像の基準をしっかりと決め、オープンにしておきましょう。採用活動は綿密な計画を練り、計画的に取り組むことが必要です。

おわりに

企業の人材戦略は、人事評価制度と連動させて行うのが最も効率的です。うまく設計すれば、経営目標を達成させるための力強いエンジンとなり、また、社員全員が自分の力を思い切り発揮できる理想の環境を整えられるでしょう。

社員全員の幸せを実現させるのが、人事評価制度の究極の目的です。今まで「評価制度は給料を決めるための仕組み」とだけしか考えてこなかったなら、ぜひ「経営目標を達成させるためにはどんな人材が必要か」から見直してみてください。そして、現状とのギャップを一つひとつ書き出してみることから始めましょう。