業績目標の考え方と役割、業績目標の設定3つのポイント

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目標を設定するときの項目の一つに、業績目標があります。会社によっては、また部署によっては、この業績目標を非常に重要視しているところも少なくないでしょう。評価の重要な指標となる業績目標の考え方と役割について、基本的なところを解説します。設定のポイントもご紹介しているので、目標設定や評価制度作りの参考にしてください。

業績目標とは?

業績目標とは、客観的な数値によって可視化できる目標です。会社あるいは部署、個人ごとに設定できます。

会社の業績目標としては、「売上」や「粗利益」、「経常利益」などがあります。部署ごとについても、例えば営業部門であれば同じような目標設定があり得ますし、バックオフィス系であれば数値のミスの件数をなくそうという目標も、業績目標の一部に当たります。

個人の業績目標についても、会社や部署によってさまざまな項目が考えられます。「改善提案件数」や「訪問件数」など、数で表せることは全て業績目標となります。本記事では、個人の目標にウェイトを置いて解説します。

  • 客観的な数値で可視化する目標
  • 会社、部署、個人ごとに設定が可能

業績目標の考え方・役割

業績目標の役割は、誰もが納得できる数値という指標を使った目標設定を行うことです。客観的な指標を用いることにより、何を目指せばよいかがわかりやすく、評価の基準としても納得度の高いものとなります。

個人の目標として設定する目標の種類には、業績目標のほかに、「成果目標」や「能力目標」、「情意目標」があります。これらはそのまま、評価項目にも落とし込むことができます。目標の種類について詳しくは、以下の記事をご覧ください。

評価項目の決め方、行動に結びつける人事評価の4つの項目

業績目標の設定ポイント

業績目標を設定するためには、いくつかのポイントがあります。順を追って説明しましょう。

業績目標は2つの項目に区分する

業績目標は、2つの項目に区分して考えましょう。「業績結果項目」と、「業績プロセス項目」です。

業績結果項目とは、いわゆる業績目標であり、求められる業績の数値結果を指します。一方で、業績プロセス項目とは、活動中の数値で測れる行動を指します。

結果だけではなく、プロセスを数値で可視化することで、結果が出ない場合の原因を探ることができます。結果数値のみを業績目標にしている会社がほとんどかと思われますが、業績プロセス項目を取り入れることで、社員一人ひとりの課題を明確にできるでしょう。

業績結果項目の設定方法

業績結果項目は、前者の数値が事業計画の今期目標を上回れるように設定します。5年後、10年後のビジョンをもとに事業計画を作り、「計画を達成するために、1年後の目標は?」「すると今期の目標は?」と逆算していくと、数値目標ははっきり算出できます。

また、売り上げ内訳などから、今期とくに力を入れたい業績数値を、部署や個人の目標に還元させましょう。事業計画達成のために顧客数を増やす必要があれば、「新規開拓件数」を設定します。評価制度の運営に連動させるときは、項目のウェイトを大きくすることで重要度を示すことが可能です。

業績プロセス項目の設定方法

業績プロセス項目は、社長や幹部だけで決めるのではなく、優秀な結果を残す営業パーソンや、生産性が最も高い部署のリーダーと一緒に考えるのがおすすめです。業績結果を出すプロセスを彼らに語ってもらい、それを参考にして、会社のベストプロセスを導き出し、そこから数値に落とせる物を項目に反映させるのです。

こうして社員一人ひとりの業績プロセスを評価の対象とすることで、今まで見えなかった改善点が明確になってきます。業績結果が出ない社員の何が原因なのか?訪問件数が少ないのか、提案回数が足りないのか、決定率が悪いのか。その原因がはっきりしてくるのです。

業績目標の例

業績目標は、ただ「数値に表せるものを対象にする」だけでは足りません。数値目標といえば利益に関わることですが、それでは営業職の業績目標を設定することは簡単でも、他部署では難しくなってしまいます。

「今まで数値に表すことを考えていなかったことも、数値化してみる」ことで、どのような部署でも業績目標を立てやすくなります。項目ごとに例を挙げましょう。

業績結果項目の数値目標

「売上」「利益率」「契約件数」など会社の業績に直接結びつくのが、業績結果項目の代表的なものです。顧客のリピート率を増やしたいなら「継続契約件数」といった項目を設けてもいいでしょう。

技術職であれば優良品の出荷率、受付業務なら受付や受電した件数、事務職なら営業のサポート数やミスのない書類を仕上げた実績など、いままで数値化していなかった部分があれば数値化していきます。その数値は、個人の目標設定や評価に限らず、売上貢献に必要な要素を新たに発見する材料にもなります。

業績プロセス項目の数値目標

営業職であれば「訪問ハガキの件数」「訪問件数」「顧客からのアンケート件数」などが挙げられます。業績につながる部分全てが数値化可能なので、営業職の目標設定は比較的楽です。ただ、その数値がどんな結果につながるのかを明確にしておきましょう。

事務職系では「業績改善案の提案件数」「他のスタッフや他部署をヘルプした数」「清掃に貢献した日数」などを数値化するのが良いでしょう。技術系では「ミスを事前に防いだ件数」「リーダーシップを発揮した件数」をカウントするのもいい手です。

おわりに:業績目標は本人の成長のために設定する

業績目標は、本人の成長のために設定するのはもちろんのこと、「どれだけ達成すれば、業績が上がるのか」を知る目安となります。人の動きを数値化することで、会社の問題点が客観的にあぶりだされてくるでしょう。

業績目標のほかにも、成果目標、能力目標、情意目標を設け、バランスを取りながら設定し運用するなかで、人がみるみると成長する仕組みを作ることができます。目標は、設定したらそれで終わりではありません。徹底的な意識づけを行い、結果を評価し改善点をみつけることで、目標と評価のPDCAを回していきましょう。それが会社の成長にまっすぐつながっていきます。

この記事を監修した人

代表取締役山元 浩二

経営計画と人事評価制度を連動させた組織成長の仕組みづくりコンサルタント。
10年間を費やし、1,000社以上の経営計画と人事制度を研究。双方を連動させた「ビジョン実現型人事評価制度®」を480社超の運用を通じて開発、オンリーワンのコンサルティングスタイルを確立した。
中小企業の現場を知り尽くしたコンサルティングを展開、 “94.1%”という高い社員納得度を獲得するともにマネジメント層を強化し、多くの支援先の生産性を高め、成長し続ける組織へと導く。その圧倒的な運用実績を頼りに全国の経営者からオファーが殺到している。
自社組織も経営計画にそった成長戦略を描き果敢に挑戦、創業以来19期連続増収を続け、業界の注目を集めている。
著書に「小さな会社は経営計画で人を育てなさい!』(あさ出版)「小さな会社の人を育てる賃金制度のつくり方」(日本実業出版社)などがある。2020年2月14日に15刷のロングセラーを記録した著書の改訂版である「【改訂新版】3ステップでできる!小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方」(あさ出版)を出版。累計14万部を突破し、多くの経営者から注目を集めている。
1966年、福岡県飯塚市生まれ。

個人ブログ:https://jinjiseido.com/blog/

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日本人事経営研究室 代表取締役 山元浩二氏

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