管理職手当と残業代の関係、基本的な考え方と設定例を解説

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あなたの会社では、管理職手当を適切に設定、支給していますか?役職が与えられているのに相応の待遇を与えられていない社員がいる場合、それは「名ばかり管理職」に当てはまってしまう恐れがあります。管理職手当と残業代の関係や、管理職手当の決め方、設定例について解説します。

管理職手当とは

管理職手当とは、課長、部長、本部長などといった役職者に対して、基本給など決まった給与とは別に付与される手当金を指します。役職者ともなれば、一般社員とは違った責任を負い、また会社の成長に直接関与するような重要な仕事を行います。管理職手当は、その重責や、広範で重要な職務内容に対して与えられる対価です。

管理職手当の額や割合などは、法律では決まっていません。ですので、企業それぞれが決定します。一般的には、役職のグレードが上がるにつれて、管理職手当はアップしていきます。

管理職手当があると残業代が発生しない?

役職がつくと、労働基準法上の「管理監督者」となります。監理監督者は労基法上で定められた労働時間に縛られない働き方ができるとされています。つまり、管理職になれば、所定労働時間以上に働いたとしても、残業代は発生しないのです。

しかし、この決まりを逆手にとり、「役職を与えれば残業代を支払わなくてもよい」という認識の経営者がいると、名ばかり管理職が発生することとなります。

名ばかり管理職とは、役職を与えられているにもかかわらず、役職に見合うような管理職手当が与えられていない社員のことです。その他、役職にふさわしい責任や権限を有していない管理職も、名ばかり管理職に当てはまります。

名ばかり管理職は、労働基準法上の管理監督者には当てはまりません。残業代も管理職手当も支払われていない名ばかり管理職の場合は、管理職手当を支給するか、役職を取り消し残業代を支給する必要があります。

また、一般社員と変わらない権限しか持たないのに、職名だけを与えられているだけといった場合もあります。この名ばかり管理職のケースも、やはり役職を取り消したうえで、残業代を支払わなければなりません。

名ばかり管理職についてもっと良く知りたい方は、以下の記事に詳しく解説してありますので、参考にしてください。

名ばかり管理職と管理監督者の違い、問題点と整理の仕方を解説

参考:労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために | 厚生労働省

管理職手当の決め方

管理職手当を決めるときは、最初は「ざっくり」決めてみてください。全て決めたあとに全体を眺め、細かい調整をしていきます

各役職に期待される仕事のレベルをみれば、経営者として最適解と思える役職手当の金額が思い浮かぶでしょう。まずはそのイメージを頼りに、各役職の管理職手当を仮設定しましょう。

さらに、管理職手当と毎月支払っている基本給を合算し、実際に支払う給与の合計額を出してみます。その金額が、毎月、管理職に支払う給与として妥当かどうかを検討しながら、手当額を調整していきます。

  • 各役職に期待される仕事のレベルを元に金額を設定
  • 基本給と合算し、実際に支払う給与の合計額を計算
  • 管理職に支払う給与として妥当かどうかを検討

管理職手当の設定例

時間外手当を支給しない管理職の役職手当は、非管理職の最上位グレードの時間外手当を完全に上回る必要があります。想定される時間外手当を算出し、これを上回る金額を管理職手当として定めなければなりません。

例えば、課長以上を管理職と定めたとき、課長クラスに現在支払っている時間外手当が最高で5万円程度だとしたら、「管理職手当は6万円としよう」といった感じで決めます。

主任以下は管理職ではないと定めたとすれば、主任レベルの仕事をするための役職手当と、主任クラスに支払っている残業代の最高額を合算した金額が、課長の管理職手当を下回らなければなりません。

でなければ、主任から課長に昇進したとたんに給与が減り、給与とは裏腹に責任が増えるため、昇進がモチベーション低下の原因になってしまう恐れがあります。これが常態化すると、「誰も管理職になりたくない会社」になってしまうでしょう。

管理職に魅力を感じる手当を設定しよう

管理職としての職務を与えるなら、相応の手当を設定するのが妥当です。手当が仕事量や責務に見合わなければ、社員は不満を抱え、せっかくの昇進が喜べなくなってしまいます。

社員みんなが納得できる管理職手当を設定しましょう。管理職手当については、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。

役職手当の決め方と設定方法、社員を育てる賃金制度の仕組み

管理職層の役職手当の運用は、以下の書籍でより詳しく解説しています。
小さな会社の〈人を育てる〉賃金制度のつくり方 「やる気のある社員」が辞めない給与・賞与の決め方・変え方

小さな会社の〈人を育てる〉賃金制度のつくり方

おわりに

管理職者には、その給与に見合うような権限と責任を与えるのが基本的な考え方です。とくに、責任だけを与え、権限をあまり与えないような職務内容を設定してしまうと、管理職が上部と部下との板挟みになり悩んでしまう例が多数あります。

管理職として相応の報酬を与え、のびのび仕事をしてもらうことで、社員の実力が最大限に発揮されます。管理職手当は、社員のモチベーションと責任感をアップさせる、会社の成長のための起爆剤です。ぜひこの機会に、管理職への報酬は妥当かを見直してみてください。

この記事を監修した人

代表取締役山元 浩二

経営計画と人事評価制度を連動させた組織成長の仕組みづくりコンサルタント。
10年間を費やし、1,000社以上の経営計画と人事制度を研究。双方を連動させた「ビジョン実現型人事評価制度®」を480社超の運用を通じて開発、オンリーワンのコンサルティングスタイルを確立した。
中小企業の現場を知り尽くしたコンサルティングを展開、 “94.1%”という高い社員納得度を獲得するともにマネジメント層を強化し、多くの支援先の生産性を高め、成長し続ける組織へと導く。その圧倒的な運用実績を頼りに全国の経営者からオファーが殺到している。
自社組織も経営計画にそった成長戦略を描き果敢に挑戦、創業以来19期連続増収を続け、業界の注目を集めている。
著書に『小さな会社は経営計画で人を育てなさい!』(あさ出版)、『小さな会社の人を育てる賃金制度のつくり方』(日本実業出版社)などがある。2020年2月14日に15刷のロングセラーを記録した著書の改訂版である『【改訂新版】3ステップでできる!小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方』(あさ出版)を出版。累計14万部を突破し、多くの経営者から注目を集めている。
1966年、福岡県飯塚市生まれ。

個人ブログ:https://jinjiseido.com/blog/

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それは、会社の中で仕事ができる「人材」ではなく、仕事を通じて地域や環境、社会に貢献できる「人間」を育てる事を目指しているからです。
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日本人事経営研究室 代表取締役 山元浩二氏

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