実績につながる経営計画とは?実践するための基本的な考え方|人事評価制度・賃金制度のノウハウ | 日本人事コラム

実績につながる経営計画とは?実践するための基本的な考え方

  • 経営計画を作ったのに成果が出ないのはなぜ…
  • 経営計画を作ったものの、どう活用すればいいかわからない…

本記事は、こうした経営計画の悩みについてお答えします。

最近、経営計画を作成する中小企業が増加してきましたが、経営計画を経営の実践に活用できている会社はごくごくわずかです。おそらく、実践に活かせている中小企業は5%未満ではないかと思われます。なぜそうなってしまうのか、そして実践するための基本的な考え方について解説します。

経営計画とは?

経営計画とは、経営目標や会社のビジョンを実現させるための道しるべです。目標をいつまでに、どのように結実させるかを具体的に示した計画書をつくることは、成長を目指す企業にとって必要不可欠といえます。

経営計画がなければ、どんなに立派な目標やビジョンを掲げていても、それは絵に描いた餅になってしまうことでしょう。そうなると、社員は具体的にどう動けばよいかがわからず、見当違いの頑張り方をしたり、路頭に迷ったりしてしまいます。その結果、業績は振るわず、社員の不満も高まりかねません。

実績につながる経営計画とは?

経営計画に関する書籍を多数読んだり、自ら研修に参加したりして気づいたことがあります。それは、経営計画のつくり方を教えてくれる書籍や研修はありますが、その実践方法や活かし方、成果の出し方について具体的に教えてくれるものは少ないということです。

結果、経営計画を作成するだけでストップしてしまう企業が多くなってしまうのは当たり前でしょう。すると計画作成がゴールになり、実践・運用はおろそかになってしまいます。しかし、成果を出してこその経営計画です。実践がなければ意味はありません

具体的な経営計画の作り方は、下記の別記事に譲ることにしましょう。この記事では、とくに経営計画を実践するための考え方をご案内しています。

人事評価制度とは「人材を育成するための仕組み」、人事評価制度・経営計画の作り方まとめ

実績につなげるための経営計画のステップ

経営計画を作成する経営幹部

経営計画を実績につなげるためには、4つのステップで考える必要があります。成果を出すための4ステップをご案内しましょう。

ステップ1:「経営計画」が必要だと実感する

経営計画の必要性を実感します。ここで多くの中小企業は、経営計画に関する書籍やセミナーを活用するでしょう。

ステップ2:「経営計画」を作成する

経営計画を作成します。ほとんどの会社は、ここまでは実行できるものの、この次のステップである「実践」に進めていません。

ステップ3:「経営計画」を実践する

経営計画を実践します。ステップ2とステップ3の間には高いハードルがあり、「経営計画」の完成がゴールとなっている書籍やセミナーを頼りに経営計画を作ってきた会社は、なかなかここまでたどり着けません。

このステップ3の手前で多くの企業が脱落するため、乗り越えれば経営計画を実践する稀少な企業となるでしょう。

ステップ4:業績、成果につながる

正しい方法で経営計画を実践すれば、成果や実績につなげることができます。。経営計画は本来、ここがゴールなのです。

経営計画は実践してこそ意味がある!陥りやすい「経営計画もどき」3パターン

ステップ2の「作成」からステップ3の「実践」までの高いハードルを乗り越えるためには、すぐに実行できて成果が出やすい経営計画を作成することが必要になります。しかし、多くの経営計画は、数値や計画が示されているだけで、そのための戦略や社員が何をどう実行すべきかが示されず、起動力はありません。

さらに、本来の経営計画とはかけ離れたものを「経営計画」と称している会社も少なくありません。この「経営計画もどき」は、大きく次の3パターンに分類できます。

数値計画パターン

銀行向けに作った事業計画を「経営計画」と称して自社でも活用しようとするケースです。金融機関から融資を引き出すための事業計画書は、自社の理念やビジョンを実現するための経営計画とは目的が違います。これを活用しても、会社が「あるべき姿」に向かって発展することはないでしょう。

「理念・ビジョン・ミッション」強調パターン

理念やビジョンは掲げていても、それを実現するために必要な事業計画や戦略が欠けているパターンです。社長が崇高なビジョンを掲げ、想いも強いため、理念が社員にしっかり浸透しているケースも多いのですが、プロセスが明確になっていないため成果につながりません。

社員のモチベーションが高いのに成果につながっていない企業に多いパターンです。

業務規則集パターン

「接客ルール」「報告・連絡・相談のルール」など、会社の規則やルールをまとめたものを経営計画としているパターンです。ルールを定めて社員に守らせるのも大事なことですが、規則やルールをまとめただけでは、将来の会社の成長や発展を実現する経営計画とはならないでしょう。

実践できる経営計画の考え方3つのポイント

実践できる経営計画を作るために、次の3つを意識しましょう。

数値目標を入れる

「いつまでに」「どのくらい」会社を成長・発展させたいのかを数値で明確にします。この際、単年度の計画だけでは、目標達成のための計画とは言えません。5年以上先までの数値目標を明確にすることが大事です。

戦略を具体化する

数値目標を達成するためのプロセスが戦略です。現場の社員に動いてもらえるよう、戦略内容をきちんと文章化して全社員に示します。この戦略が正しく機能しているかを随時チェックするのが、社長やリーダーの役割です。

人材育成計画を盛り込む

会社を成長させたいのであれば、その成長に合わせて人材も成長させる必要があります。よって、人材をどのように成長させるかという「人材育成計画」も、必ず「経営計画」に入れるべきです。数値目標と戦略によって、人材に求める役割や成長スピード違ってきます。戦略を推進、実行し、成果を出せる人材を育てることが必要なのです。

社員が成長する人材育成計画の立てるのにもポイントがあります。詳しくは以下の記事をご参照ください。

社員が育つ人材育成計画・目標の立て方、評価制度を活用した人材育成

おわりに

「数値目標」「戦略」「人材育成計画」、この3つがなければ計画的に会社の成長を実現することはできません。しかし、多くの会社は目標や戦略を立てるのが大事と理解していても、詳細な人材育成計画が必要だとは思っていないのが現状ではないでしょうか。

実は経営の肝となるのが、この人材育成計画であるといっても過言ではありません。人材育成の仕組みをつくるのは、とくにこれから大々的な成長・発展を望む中小企業にとって急務です。「人財」を育てるため、経営計画と結び付けた人材育成計画を、今すぐ練り始めましょう。

この記事を監修した人

代表取締役山元 浩二

経営計画と人事評価制度を連動させた組織成長の仕組みづくりコンサルタント。
10年間を費やし、1,000社以上の経営計画と人事制度を研究。双方を連動させた「ビジョン実現型人事評価制度®」を480社超の運用を通じて開発、オンリーワンのコンサルティングスタイルを確立した。
中小企業の現場を知り尽くしたコンサルティングを展開、 “94.1%”という高い社員納得度を獲得するともにマネジメント層を強化し、多くの支援先の生産性を高め、成長し続ける組織へと導く。その圧倒的な運用実績を頼りに全国の経営者からオファーが殺到している。
自社組織も経営計画にそった成長戦略を描き果敢に挑戦、創業以来19期連続増収を続け、業界の注目を集めている。
著書に「小さな会社は経営計画で人を育てなさい!』(あさ出版)「小さな会社の人を育てる賃金制度のつくり方」(日本実業出版社)などがある。2020年2月14日に15刷のロングセラーを記録した著書の改訂版である「【改訂新版】3ステップでできる!小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方」(あさ出版)を出版。累計14万部を突破し、多くの経営者から注目を集めている。
1966年、福岡県飯塚市生まれ。

個人ブログ:https://jinjiseido.com/blog/

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