「経営計画発表会」の3つの目的と成功の5つのコツ

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全社員に向けた「経営計画発表会」を開催している企業は、どのくらいあるでしょうか。会社の理念共有のためには、発表会を通して社長や幹部の想いを直接社員に伝えることが大事です。「経営計画発表会」の目的と、成功するためのコツについて解説します。

「経営計画発表会」の3つの目的

「経営計画発表会」とは、経営理念、基本方針、経営姿勢など会社の姿勢やビジョンを社員全員に知らしめる発表会です。以下の3つの目的があります。

  • 1:会社の考え方、方向性を全社員と共有する
  • 2:社員に「人事評価制度」の目的と役割を理解してもらう
  • 3:社長、リーダーの決意を伝える

それぞれ、具体的にどのようなことなのかを説明します。

会社の考え方、方向性を全社員と共有する

経営計画とは、自社が「どこへ・いつ・どうやって」成長していくかを示したものです。それは、会社の方向性、基本的な考え方を計画として盛り込み、目標数値として明示化したものに他なりません。

つまり、会社のビジョンや理念、そして「人材にどう成長していってほしいか」を効果的に伝えるには、経営計画を全社員の前で発表することが、最も適しているといえます。会社の考え方、方向性を全社員と共有すれば、皆のベクトルが揃い、会社成長の加速化につながります。

社員に「人事評価制度」の目的と役割を理解してもらう

急に「人事評価制度」という言葉が出てきましたが、人事評価制度は、会社が経営計画を確実に実行するための屋台骨です。当然のことですが、社員が働かないことには、会社は成り立ちません。経営計画と連動させた人事評価制度をつくり、「評価される」「次の目標を立てる」「挑戦する」を繰り返して人材が成長していくことこそが、経営計画達成の近道となります。

経営計画を確実に実行するための人事評価制度は、これまでとは違ったものになるでしょう。とくに、これまで「評価制度は給与を設定するためだけのもの」と考えていたリーダーや社員には、評価制度の正しい目的と役割を理解してもらわなければなりません。

評価制度の正しい目的とは「社員の成長を通じて、会社が目標を達成すること」であり、「皆が豊かになる」ということです。そして役割とは「社員がぐんぐん成長するための仕組み」、経営層にとっては「人材を会社の資産として活用するための仕組み」になります。

正しい目的、役割をまっとうする人事評価制度をつくるには、経営計画との連動が不可欠です。経営計画書の作り方、および人事評価制度を経営計画書と連動させた「ビジョン実現型人事評価制度」の作り方は、下記に詳しく記載しています。参考にしてください。

経営計画書はA4用紙1枚でOK!10のステップに沿った作成方法

ビジョン実現型人事評価制度・経営計画書の作り方総まとめ

社長、リーダーの決意を伝える

経営計画発表会は「社長の覚悟」を全社員に向かって発信する場でもあります。「覚悟」とは、事業計画を達成し、ビジョンを絶対に達成するという社長自身の覚悟です。社長自身が決意を感情に込めて、しっかり発信しましょう。

また、一緒に経営計画を作成した幹部やリーダーも、社長とベクトルを合わせ、絶対に目標を達成するという決意を持って推進に当たることを伝わる場であることが重要です。具体的には、幹部やリーダーに経営計画の一部を発表してもらいます。社長と幹部、リーダーが一枚岩となって経営計画の作成に取り組んだことが伝わるのが理想です。

「経営計画発表会」の事前準備

まずは、「経営計画発表会」の事前準備についてお話ししておきましょう。具体的には、以下の手順で準備をします。

当日のスケジュールを作成する

「内容」ごとに「時間」をきちんと割り振り、誰がどの部分の発表を担当するのかを決めておきます。また、できれば社長や当日発表者ではない人から、司会担当者を決めておくと良いでしょう。司会者と発表担当者が同じ場合は、司会席から発表者席に移動する必要があり、ドタバタと見えることもあるからです。

資料を用意する

経営計画書そのものや、会社の理念について、ビジョンや経営戦略についてなど、社員に伝えたいことがたくさんあるほど資料は多くなります。資料はすべて1つのファイルにとじて、表紙には社名、各社員氏名のシールを貼り、全員に配布できるようにしておきましょう。

経営計画発表会の資料は、その場かぎりのものではありません。各社員が仕事をしているなかで、仕事の方向性に悩んだり、つまずいたりしたときに確認し、ビジョンを確認するためのものです。しかし、整理が苦手な人は、きちんと保管できない場合があります。誰でも簡単に管理できるよう、1つのファイルにまとめて渡すのがおすすめです。

当日のリハーサルをする

特に中小企業ではこのような発表の場に慣れていない人も多いでしょう。発表を担当する幹部の人たちだけで、当日のリハーサルを実施しておきます。

リハーサルをやっておくことで、本番での安心感が得られ、自信を持ってしゃべれるようになります。もちろん、ぶっつけ本番でやる社長も多いのですが、きちんとリハーサルをやったほうが、伝わり方も会の締まり具合も格段にレベルアップします。

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「経営計画発表会」成功の5つのコツ

ここで、「経営計画発表会」を成功させるためのコツをお伝えします。ポイントは、全社員がベクトルを共有するための工夫をすることです。

全社員の参加

社員が全員参加するのはもちろんのことです。アルバイトやパート社員も、現場の戦力となっている会社では、できるだけ参加してもらったほうがよいでしょう。営業所や店舗が広域にあって集まりにくい場合は、エリアごとに複数開催するなど、全社員が直接参加できるように工夫しましょう。

社外の会場を借りて行う

社内に全社員が集まれる場を設けられる場合でも、なるべく社外の会場を借りて行うのがおすすめです。「経営計画発表会」の重要性が伝わり、社員への意識づけに効果があるためです。

2時間以上かけてじっくり行う

一つ一つわかりやすく伝えるよう心がけ、社長の想いやプロジェクトメンバーの決意を伝える時間も設けようとすれば、2時間は軽く超えてしまうでしょう。1時間程度が経過したら休憩時間を入れる、社員が忙しいコアタイムは避けるなどの配慮をしつつ行います。

リハーサルを行う

本番と同じ手順でひととおりリハーサルをし、確認や修正を行うことが成功につながります。本番と同じ会場でリハーサルを行うのがベストですが、難しい場合は社内でもいいでしょう。

終了後に親睦会を行う

社員、幹部、社長たちがフラットに意見を交換できるよう、発表会終了後は親睦会を行うのが理想です。ここでベクトルを合わせられれば、次の日からの仕事に活かせます。

経営計画発表会は「4C」で社員の心をつかむ

マーケティングに「4C」という考え方があります。「顧客価値(Customer Value)」「顧客の負担、コスト(Cost)」「顧客にとっての利便性、入手容易性(Convenience)」「顧客とのコミュニケーション(Communication)」の4つの視点を持つことです。4Cは1990年代になって出てきた考え方で、顧客志向のマーケティングの切り口といわれています。

一方、1960年に提唱されたマーケティングの基本的な考え方として「4P」もあります。「Product(製品)」「Price(価格)」「Promotion(販売促進)」「Place(流通)」の4つであり、売り手側の視点に立ったマーケティングの手法といわれています。

人事評価制度に限ったことではありませんが、通常いろいろな社内の制度や仕組みを改革していく場合、これまでは、4Pの考え方にもとづいたものが多かったように私は思うのです。すなわち、売り手側(経営サイド)の考え方で制度の構成や内容(Product)や推進、管理手法(Promotion)が決まってきたように感じています。

しかし、いくら経営サイドで「立派な制度ができ上がった」と確信していても、受け手側の社員が「会社側に有利な仕組みだ」とか「むずかしい言葉ばかりで意味がわかりにくい」となってしまっては意味がありません。そこで本章では、4Cの顧客を社員に置き換え、経営ビジョン発表会の実行プロセスや方法を考えてみましょう。

Customer Value:社員にとっての価値をアピールする

まずは、社員にとっての価値、メリットとなるものは何かを伝えます。ビジョン実現型人事評価制度の最終的なゴールはすべて共通です。それは、社員全員が幸せになることです。もちろん、社員が成長することで、会社の経営目標が達成できることが前提条件です。

ということは、ビジョン実現型人事評価制度の目的そのものが、社員にとって大きな価値となります。まずは、社長が自ら「みんなの幸せの実現のために徹底して
このプロジェクトを推進しやり遂げる」ということを社員に対して訴えかけることから始めましょう。

Cost of the Customer:社員のコストを明確に伝えておく

経営計画発表会では、社員にとってマイナス面である負担も明確に伝える必要があります。例えば「リーダーは評価や評価決定会議など新しく発生した仕事に時間が割かれる」「新しく取り組む目標や役割、仕事が増える」「目標が達成できない場合は賃金が下がる可能性もある」「指示待ち人間は評価されない」などです。

しかし、これらのマイナス面は、全てプラスの方向に言い換えられます。「部下指導に時間を割くことで部下が成長し、リーダーが楽になる」「新たなことに取り組むことで成長できる」「目標が達成できれば賃金が上がる」「自ら考え、行動すれば評価される」となります。

後ろ向きに考える人がマイナスに捉えるだけで、前向きな人にとっては、逆に成長のチャンスです。発表会では、このことも合わせて伝えましょう。

Communication:コミュニケーションを重視する

社長からの一方的な発表とならないよう、社長以外の幹部からも発表をしてもらいましょう。また、社員に質問をしたり、社員に感想の発表や宣言をしてもらったりするのも効果的です。

会議で幹部社員とコミュニケーションをとることで、「社長が独りよがりで始まったプロジェクトではなく、経営幹部が一体となって推進していくものなのだ」という意識付けが可能になります。また、社員とのやりとりを頻繁に行うと、「自分たちも参加している」という意識を持たせることにもなります。

発表会の後には、社員全員にレポートを提出してもらうとさらによいでしょう。レポートの項目は、「感想コメント」「各発表会の理解度」「発表を受けて自ら実行すること」という構成がおすすめです。

Convenience:身近に感じられるように

本来、マーケティングの4CでいうConvenienceとは「入手容易性」「利便性」を指します。これを経営計画発表会にあてはめてみると、「社員が理解しやすい」「参加しやすい」「親しみやすい」と考えることができます。

資料は、できるだけシンプルにつくりましょう。50枚、60枚といった資料を用意すると、それだけで社員は敬遠してしまいます。資料のボリュームを少なくしましょう。

そして選ぶ言葉もシンプルに徹します。専門用語を使わず、難しい言葉や意味には解説を加えながら発表をすすめるよう気を配ります。本番に向けて一度、リハーサルを行うのもおすすめです。

「経営計画発表会」で社長が意識すべきこと

発表会の場で社長が意識すべきなのは、うまく話そう、カッコよくプレゼンしようとしないことです。経営計画発表会のゴールは3つの目的を果たし、発表会が終わった瞬間から「経営計画」に沿って行動してもらうことです。そのためにはまず、参加している社員の感情を動かさなければなりません。

相手の感情に働きかけるには、社長が熱意を持って高いエネルギーを保ち、社員を導きたいハッピーな状態をイメージしながら、大事なことを繰り返し話せばよいのです。これと、流暢にかっこよく話をするのとは全く別の話です。

「話が流暢で、笑いも取りながら飽きさせない公演だったけど、結局何が言いたかったのか?」という印象が残ったセミナーや講演に参加した経験はないでしょうか。これとは真逆に、「社長も部長も緊張していたけど、気迫はすごかったな」などと社員が感想を漏らすようだったら、大成功です。

経営計画は人事評価制度と連動して運用する

先述したように、「経営計画発表会」のもととなる経営計画は、人事評価制度と連動して運用するのがベストです。つまり、経営計画をつくるなら、人事評価制度も同時進行でつくるということ。制度作りには、実際に運用するリーダーも交えて行いましょう。

経営計画と連動させた「ビジョン実現型人事評価制度」を導入すれば、中小企業の永続的な成長につながります。詳しくは以下の記事をご覧ください。

人事評価制度の作り方を10ステップで解説、評価制度運用の成功事例も紹介

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経営計画発表会の進め方や人事評価制度のつくり方は、以下の書籍でより詳しく解説しています。

改訂新版 小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方

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おわりに

以上、「経営計画発表会」の目的と、成功のためのヒントをまとめました。発表の場はとても緊張するものですが、自社が目指すべき姿を全社員が共有するためにも、資料をしっかり用意して挑みましょう。

なお、経営計画は発表するだけではなく、実践しなければなりません。連動させて作成した人事評価制度を運用していくことで、経営計画が実現に近づいていきます。計画実現の暁には、成長を遂げた会社で、キラキラと夢を叶えながら働いている社員の姿を見ることができるでしょう。

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この記事を監修した人

代表取締役山元 浩二

経営計画と人事評価制度を連動させた組織成長の仕組みづくりコンサルタント。
10年間を費やし、1,000社以上の経営計画と人事制度を研究。双方を連動させた「ビジョン実現型人事評価制度®」を480社超の運用を通じて開発、オンリーワンのコンサルティングスタイルを確立した。
中小企業の現場を知り尽くしたコンサルティングを展開、 “94.1%”という高い社員納得度を獲得するともにマネジメント層を強化し、多くの支援先の生産性を高め、成長し続ける組織へと導く。その圧倒的な運用実績を頼りに全国の経営者からオファーが殺到している。
自社組織も経営計画にそった成長戦略を描き果敢に挑戦、創業以来19期連続増収を続け、業界の注目を集めている。
著書に「小さな会社は経営計画で人を育てなさい!』(あさ出版)「小さな会社の人を育てる賃金制度のつくり方」(日本実業出版社)などがある。2020年2月14日に15刷のロングセラーを記録した著書の改訂版である「【改訂新版】3ステップでできる!小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方」(あさ出版)を出版。累計14万部を突破し、多くの経営者から注目を集めている。
1966年、福岡県飯塚市生まれ。

個人ブログ:https://jinjiseido.com/blog/

日本人事経営研究室は仕事創造型人材を育て、成長し続ける強い企業づくりをサポートします

私たち日本人事経営研究室は、"人間成長支援"をミッションとし、
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それは、会社の中で仕事ができる「人材」ではなく、仕事を通じて地域や環境、社会に貢献できる「人間」を育てる事を目指しているからです。
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日本人事経営研究室 代表取締役 山元浩二氏

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