「経営計画発表会」の3つの目的と成功の5つのコツ【テンプレートにできるスライド＆作り方マニュアル無料ダウンロード）

全社員に向けた「経営計画発表会」を開催している企業は、どのくらいあるでしょうか。会社の理念共有のためには、発表会を通して社長や幹部の想いを直接社員に伝えることが大事です。「経営計画発表会」の目的と、成功するためのコツについて解説します。

「経営計画発表会」の3つの目的

「経営計画発表会」とは、経営理念、基本方針、経営姿勢など会社の姿勢やビジョンを社員全員に知らしめる発表会です。以下の3つの目的があります。

• 1：会社の考え方、方向性を全社員と共有する
• 2：社員に「人事評価制度」の目的と役割を理解してもらう
• 3：社長、リーダーの決意を伝える

それぞれ、具体的にどのようなことなのかを説明します。

会社の考え方、方向性を全社員と共有する

経営計画とは、自社が「どこへ・いつ・どうやって」成長していくかを示したものです。それは、会社の方向性、基本的な考え方を計画として盛り込み、目標数値として明示化したものに他なりません。

つまり、会社のビジョンや理念、そして「人材にどう成長していってほしいか」を効果的に伝えるには、経営計画を全社員の前で発表することが、最も適しているといえます。会社の考え方、方向性を全社員と共有すれば、皆のベクトルが揃い、会社成長の加速化につながります。

社員に「人事評価制度」の目的と役割を理解してもらう

急に「人事評価制度」という言葉が出てきましたが、人事評価制度は、会社が経営計画を確実に実行するための屋台骨です。当然のことですが、社員が働かないことには、会社は成り立ちません。経営計画と連動させた人事評価制度をつくり、「評価される」「次の目標を立てる」「挑戦する」を繰り返して人材が成長していくことこそが、経営計画達成の近道となります。

経営計画を確実に実行するための人事評価制度は、これまでとは違ったものになるでしょう。とくに、これまで「評価制度は給与を設定するためだけのもの」と考えていたリーダーや社員には、評価制度の正しい目的と役割を理解してもらわなければなりません。

評価制度の正しい目的とは「社員の成長を通じて、会社が目標を達成すること」であり、「皆が豊かになる」ということです。そして役割とは「社員がぐんぐん成長するための仕組み」、経営層にとっては「人材を会社の資産として活用するための仕組み」になります。

正しい目的、役割をまっとうする人事評価制度をつくるには、経営計画との連動が不可欠です。経営計画書の作り方、および人事評価制度を経営計画書と連動させた「ビジョン実現型人事評価制度®」の作り方は、下記に詳しく記載しています。参考にしてください。

社長、リーダーの決意を伝える

経営計画発表会は「社長の覚悟」を全社員に向かって発信する場でもあります。「覚悟」とは、事業計画を達成し、ビジョンを絶対に達成するという社長自身の覚悟です。社長自身が決意を感情に込めて、しっかり発信しましょう。

また、一緒に経営計画を作成した幹部やリーダーも、社長とベクトルを合わせ、絶対に目標を達成するという決意を持って推進に当たることを伝わる場であることが重要です。具体的には、幹部やリーダーに経営計画の一部を発表してもらいます。社長と幹部、リーダーが一枚岩となって経営計画の作成に取り組んだことが伝わるのが理想です。

具体的には、まず社長が｢経営理念｣の実現に向けて基本方針を貫くこと、そしてビジョンや事業計画をやり遂げる覚悟を全社員の前で示します。そして、ビジョン達成のための戦略の発表についてはリーダーに任せましょう。

実際に戦略を動かしていくリーダーが、何に取り組み、どのような成果を実現するのか自ら宣言します。これによって、戦略の実行管理責任が社長や会社にあるのではなく、自分たちリーダーにあることを自覚させることができます。

このとき、各部門のリーダーが部門の仕事に関連の深い戦略を発表するのがよいでしょう。営業部長であれば顧客戦略や営業戦略、商品開発や製造部門の部門長は商品戦略、総務や経理の部門長は組織戦略といった具合です。

ポイントは、ただ戦略を読み上げるだけでなく、その戦略が自社にとってなぜ必要なのか、どんな成果が得られるのかをわかりやすく伝えることです。戦略はこれまでの仕事にプラスして取り組まなければならないものがほとんどです。社員にその理由をしっかり伝え、納得してもらいましょう。

そして、最終的には社員自身のメリットにもつながるということまで話ができるとベストです。

「経営計画発表会」の事前準備

まずは、「経営計画発表会」の事前準備についてお話ししておきましょう。具体的には、以下の手順で準備をします。

当日のスケジュールを作成する

「内容」ごとに「時間」をきちんと割り振り、誰がどの部分の発表を担当するのかを決めておきます。また、できれば社長や当日発表者ではない人から、司会担当者を決めておくと良いでしょう。司会者と発表担当者が同じ場合は、司会席から発表者席に移動する必要があり、ドタバタと見えることもあるからです。

資料を用意する

経営計画書そのものや、会社の理念について、ビジョンや経営戦略についてなど、社員に伝えたいことがたくさんあるほど資料は多くなります。資料はすべて1つのファイルにとじて、表紙には社名、各社員氏名のシールを貼り、全員に配布できるようにしておきましょう。

経営計画発表会の資料は、その場かぎりのものではありません。各社員が仕事をしているなかで、仕事の方向性に悩んだり、つまずいたりしたときに確認し、ビジョンを確認するためのものです。しかし、整理が苦手な人は、きちんと保管できない場合があります。誰でも簡単に管理できるよう、1つのファイルにまとめて渡すのがおすすめです。

当日のリハーサルをする

特に中小企業ではこのような発表の場に慣れていない人も多いでしょう。発表を担当する幹部の人たちだけで、当日のリハーサルを実施しておきます。

リハーサルをやっておくことで、本番での安心感が得られ、自信を持ってしゃべれるようになります。もちろん、ぶっつけ本番でやる社長も多いのですが、きちんとリハーサルをやったほうが、伝わり方も会の締まり具合も格段にレベルアップします。

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「経営計画発表会」成功の5つのコツ

ここで、「経営計画発表会」を成功させるためのコツをお伝えします。ポイントは、全社員がベクトルを共有するための工夫をすることです。

全社員の参加

社員が全員参加するのはもちろんのことです。アルバイトやパート社員も、現場の戦力となっている会社では、できるだけ参加してもらったほうがよいでしょう。営業所や店舗が広域にあって集まりにくい場合は、エリアごとに複数開催するなど、全社員が直接参加できるように工夫しましょう。

社外の会場を借りて行う

私は、今までの経験から、ホテルなどを借りて社外で発表会を行うことをお勧めしています。理由は2つあります。

ひとつは、社員に対して特別感を持たせるためです。社内ではなくわざわざ別の会場を借りて行うということ自体が、｢何か重大な発表があるに違いない｣という感覚を起こさせます。

もうひとつは、経営側も社員側も、緊張感を持って参加できるからです。社内となると、最も緊張感を持たなければならない経営側の気持ちがほぐれてしまいがちです。真剣な雰囲気をつくるには、やはり社外が良いといえます。

2時間以上かけてじっくり行う

一つ一つわかりやすく伝えるよう心がけ、社長の想いやプロジェクトメンバーの決意を伝える時間も設けようとすれば、2時間は軽く超えてしまうでしょう。1時間程度が経過したら休憩時間を入れる、社員が忙しいコアタイムは避けるなどの配慮をしつつ行います。

リハーサルを行う

本番と同じ手順でひととおりリハーサルをし、確認や修正を行うことが成功につながります。本番と同じ会場でリハーサルを行うのがベストですが、難しい場合は社内でもいいでしょう。

終了後に親睦会を行う

社員、幹部、社長たちがフラットに意見を交換できるよう、発表会終了後は親睦会を行うのが理想です。ここでベクトルを合わせられれば、次の日からの仕事に活かせます。

経営計画発表会は「4C」で社員の心をつかむ

マーケティングに「4C」という考え方があります。「顧客価値（Customer Value）」「顧客の負担、コスト（Cost）」「顧客にとっての利便性、入手容易性（Convenience）」「顧客とのコミュニケーション（Communication）」の4つの視点を持つことです。4Cは1990年代になって出てきた考え方で、顧客志向のマーケティングの切り口といわれています。

一方、1960年に提唱されたマーケティングの基本的な考え方として「4P」もあります。「Product（製品）」「Price(価格)」「Promotion(販売促進)」「Place(流通)」の4つであり、売り手側の視点に立ったマーケティングの手法といわれています。

人事評価制度に限ったことではありませんが、通常いろいろな社内の制度や仕組みを改革していく場合、これまでは、4Pの考え方にもとづいたものが多かったように私は思うのです。すなわち、売り手側（経営サイド）の考え方で制度の構成や内容（Product）や推進、管理手法（Promotion）が決まってきたように感じています。

しかし、いくら経営サイドで「立派な制度ができ上がった」と確信していても、受け手側の社員が「会社側に有利な仕組みだ」とか「むずかしい言葉ばかりで意味がわかりにくい」となってしまっては意味がありません。そこで本章では、４Ｃの顧客を社員に置き換え、経営ビジョン発表会の実行プロセスや方法を考えてみましょう。

Customer Value：社員にとっての価値をアピールする

まずは、社員にとっての価値、メリットとなるものは何かを伝えます。ビジョン実現型人事評価制度®の最終的なゴールはすべて共通です。それは、社員全員が幸せになることです。もちろん、社員が成長することで、会社の経営目標が達成できることが前提条件です。

ということは、ビジョン実現型人事評価制度®の目的そのものが、社員にとって大きな価値となります。まずは、社長が自ら「みんなの幸せの実現のために徹底して
このプロジェクトを推進しやり遂げる」ということを社員に対して訴えかけることから始めましょう。

Cost of the Customer：社員のコストを明確に伝えておく

経営計画発表会では、社員にとってマイナス面である負担も明確に伝える必要があります。例えば「リーダーは評価や評価決定会議など新しく発生した仕事に時間が割かれる」「新しく取り組む目標や役割、仕事が増える」「目標が達成できない場合は賃金が下がる可能性もある」「指示待ち人間は評価されない」などです。

しかし、これらのマイナス面は、全てプラスの方向に言い換えられます。「部下指導に時間を割くことで部下が成長し、リーダーが楽になる」「新たなことに取り組むことで成長できる」「目標が達成できれば賃金が上がる」「自ら考え、行動すれば評価される」となります。

後ろ向きに考える人がマイナスに捉えるだけで、前向きな人にとっては、逆に成長のチャンスです。発表会では、このことも合わせて伝えましょう。

Communication：コミュニケーションを重視する

社長からの一方的な発表とならないよう、社長以外の幹部からも発表をしてもらいましょう。また、社員に質問をしたり、社員に感想の発表や宣言をしてもらったりするのも効果的です。

会議で幹部社員とコミュニケーションをとることで、「社長が独りよがりで始まったプロジェクトではなく、経営幹部が一体となって推進していくものなのだ」という意識付けが可能になります。また、社員とのやりとりを頻繁に行うと、「自分たちも参加している」という意識を持たせることにもなります。

発表会の後には、社員全員にレポートを提出してもらうとさらによいでしょう。レポートの項目は、「感想コメント」「各発表会の理解度」「発表を受けて自ら実行すること」という構成がおすすめです。

Convenience：身近に感じられるように

本来、マーケティングの4CでいうConvenienceとは「入手容易性」「利便性」を指します。これを経営計画発表会にあてはめてみると、「社員が理解しやすい」「参加しやすい」「親しみやすい」と考えることができます。

資料は、できるだけシンプルにつくりましょう。50枚、60枚といった資料を用意すると、それだけで社員は敬遠してしまいます。資料のボリュームを少なくしましょう。

そして選ぶ言葉もシンプルに徹します。専門用語を使わず、難しい言葉や意味には解説を加えながら発表をすすめるよう気を配ります。本番に向けて一度、リハーサルを行うのもおすすめです。

「経営計画発表会」で社長が意識すべきこと

発表会の場で社長が意識すべきなのは、うまく話そう、カッコよくプレゼンしようとしないことです。経営計画発表会のゴールは3つの目的を果たし、発表会が終わった瞬間から「経営計画」に沿って行動してもらうことです。そのためにはまず、参加している社員の感情を動かさなければなりません。

相手の感情に働きかけるには、社長が熱意を持って高いエネルギーを保ち、社員を導きたいハッピーな状態をイメージしながら、大事なことを繰り返し話せばよいのです。これと、流暢にかっこよく話をするのとは全く別の話です。

「話が流暢で、笑いも取りながら飽きさせない公演だったけど、結局何が言いたかったのか？」という印象が残ったセミナーや講演に参加した経験はないでしょうか。これとは真逆に、「社長も部長も緊張していたけど、気迫はすごかったな」などと社員が感想を漏らすようだったら、大成功です。

経営計画は人事評価制度と連動して運用する

先述したように、「経営計画発表会」のもととなる経営計画は、人事評価制度と連動して運用するのがベストです。つまり、経営計画をつくるなら、人事評価制度も同時進行でつくるということ。制度作りには、実際に運用するリーダーも交えて行いましょう。

経営計画と連動させた「ビジョン実現型人事評価制度®」を導入すれば、中小企業の永続的な成長につながります。詳しくは以下の記事をご覧ください。

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経営計画発表会の進め方や人事評価制度のつくり方は、以下の書籍でより詳しく解説しています。

改訂新版 小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方

「経営計画発表会」で社員の思いがひとつになった事例

ここで、｢経営発表会｣を行うことで社員の思いが一つになった事例をご紹介しておきます。

地方都市に4つの雑貨店を経営する会社で、私がコンサルティングに入る前は赤字経営に悩んでいました。社長は熱心な方でしたが、地元商店街がシャッター通りに追い込まれる中、どのように経営改革したら良いかわからないという状態でした。

そこで私は「経営計画書の策定から取り組み、将来のビジョンと方向性を明確にして、それに基づいてやるべきことを整理していきましょう」と提案しました。社長と2人でじっくり3ヶ月かけ、経営計画書を作り上げていきました。

経営計画書が完成し、私は｢経営計画発表会をやりましょう｣と提案しました。パートさんを含めた全スタッフを集め、会場を借り切って、3時間かけて発表会を開催したのです。

何しろ社長もスタッフも初めての試みですから、社長の説明はしどろもどろ、スタッフは「ぽかーん」と口を開けたままという、とても外部の第三者には見せられない内容でした。

しかし、後になってあるスタッフから聞いた話ですが、具体的なことはハッキリとはわからなかったけれど、｢これで会社は変わるんだ！｣と強く感じたそうです。社長の飾らない言葉は、他の多くのスタッフにも響いたことでしょう。

はたして発表会の1ヶ月後、新たな郊外型店舗の出店候補地が決まりました。それまでの5年間、社長はロードサイドの駐車場を備えた郊外型店舗を望んでいましたが、なかなか実現には至っていませんでした。5年間思い続けてきたことが、発表会で言葉に出した結果、1ヶ月後には実現できたのです。

そこから快進撃は始まりました。確固たる理念のもと、大きなショッピングモールが同じ市内に出店してきても｢地域に密着した細やかな接客対応｣という強みをもとに、あえてその近くに2店舗目の郊外店を出店。結果、そのショッピングモールの集客力を利用してさらに順調に売り上げを伸ばすことができました。

シャッター街にぽつんと残る雑貨店から、どこにも負けない独自性を持った、地域で圧倒的ナンバー1のお店へ。地位をそこまでに押し上げたのは、揺るぎない理念と、それを言葉にした経営発表会と、発表会での社長の言葉に突き動かされたスタッフたちの働きです。

おわりに

以上、「経営計画発表会」の目的と、成功のためのヒントをまとめました。発表の場はとても緊張するものですが、自社が目指すべき姿を全社員が共有するためにも、資料をしっかり用意して挑みましょう。

なお、経営計画は発表するだけではなく、実践しなければなりません。連動させて作成した人事評価制度を運用していくことで、経営計画が実現に近づいていきます。計画実現の暁には、成長を遂げた会社で、キラキラと夢を叶えながら働いている社員の姿を見ることができるでしょう。

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