社員が育つ人材育成計画・目標の立て方

社員が育つ人材育成計画・人材育成目標の立て方、評価制度を活用した人材育成のステップ

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  • 人材育成計画がうまくいっていない…
  • 人材育成目標の効果的な立て方を知りたい
  • 評価制度を人材育成に取り入れる方法がわからない…

本記事は、こうした人材育成に悩みを持つ経営者や人事担当者の参考になる内容となっています。

企業が成長していくためには、何より社員が育つことが重要です。そのためには、効果的な人材育成計画・人材育成目標の作成が必要になります。そして、人材育成と密接に関係している評価制度の存在も忘れてはいけません。

本記事では、経営戦略を人材育成に結びつける、評価制度を活用した人材育成計画と人材育成目標の立て方について解説します。

人材育成計画・人材育成目標をつくる

人材育成計画・人材育成目標を作るためには、「どんな社員になってほしいか」がわかっていなければなりません。「どんな会社にしたいか」がわかっていなければ、「どんな人材になってほしいか」もおぼろげなものになってしまいます。

人材育成計画を練るために、会社の理念(基本方針、経営理念、行動理念、人事理念)とビジョン、経営戦略、そしてそれを実現するための事業計画を再確認しましょう。その後、現状の人材レベルを把握し、5年後の理想の人材像を具体化させます。すると、「どんな社員になってほしいか」がはっきり浮かび上がってくるでしょう。

  • 人材育成計画を立てる前に、理想の人材像を明確にする
  • 現状の人材レベルを把握する
  • 5年後の理想の人材像を具体化する

会社の理念とビジョン、事業計画を明確にする

まずは基本情報として、会社の理念(基本方針、経営理念、行動理念、人事理念)とビジョン、経営戦略、そしてそれに基づいた事業計画を明確にします。事業計画は、5年単位で考えてみてください。会社の理想像と、それに向かって邁進するためにあるべき姿、さらに理想実現のための具体的な事業計画を行います。

この基本的かつ会社にとって最重要な事項を再確認することで、今いる社員にどう成長してもらいたいか、どんな人物を新しく採用したらいいのかが浮き彫りになります。じっくり時間をかけて取り組みましょう。

現状の人材レベルを確認し、5年後の社員像を具体化する

社員と幹部、リーダーが中心となって、現在の社員の「強み・長所」「弱み・短所・問題点」を徹底的に洗い出します。このとき、「実務面」と「意識面」、「強み」と「課題」でマトリックス(2つ以上の要素を掛け合わせた表)を作成し、一覧にするとよいでしょう。

表を頼りに、次は「5年後の人材像」を設定します。今の人材レベルを、5年後どんな人材にまで引き上げたいかを話し合ってみてください。

人材育成目標シート

「ギャップを埋めるために必要な課題」を洗い出す

「現状の人材レベル」「5年後の人材像」を明らかにしたら、どうすれば社員たちがその目標レベルに到達できるかを考えていきます。つまり、現実と理想の間にどれくらいのギャップがあるかを知り、その差を埋めるための方法を考えるのです。

このステップでは、ギャップを埋めるために必要な役割、スキルを洗い出します。

たとえば、個人売上を最優先とするリーダーに対し、マネジメントの役割を求めるとしましょう。ここで問われるのは「会社の理念・考え方を浸透させる力」や「部署目標を達成する力」です。すると、自分だけでなくチームのために時間を使う必要があるため、「効率的な時間の使い方」「計画性」「実行力」などが課題となるでしょう。

このような「ギャップを埋めるために必要な課題」は、評価基準や社員教育にも落とし込んでいくため、できるだけ具体的に記します。また、「5年後の社員人材像」に合わせて一般職とリーダーで求める役割を別々に明確化しましょう。

こうして「ギャップを埋めるために必要な課題」は評価基準に落とし込み、仕事上で実践してもらうことで、求める人材を目指してもらいます。マネジメント力を求めたい社員に「部署目標の達成」に向けて行動してほしい場合は、「部署全体とメンバー全員の目標を把握しており、達成に向けたアドバイスや支援を行っていた」という評価基準の内容を求めていきます。

評価制度はこれを全社員に対して、継続的に実践していきますから、全社員が少しずつ理想の人材像に近づいていけるのです。

人材育成目標で社員を育成する方法を示したチャート図

ビジョン実現シートの作成(経営計画+ 人材育成計画)

会社のあるべき姿と、社員のなるべき姿がはっきりしたら、「ビジョン実現シート」を作成しましょう。「ビジョン実現シート」は、「経営計画」と「人材育成計画」を、A4の紙1枚にまとめたものです。

通常、何十ページにもわたることがある「経営計画」をたったの1枚にまとめることで、会社の未来像がはっきりと可視化されます。

「ビジョン実現シート」の作り方は、以下のページで詳しくご紹介しています。参考にして作ってみてください。

経営理念をA4用紙1枚に!従業員の理解と共感を助ける「ビジョン実現シート」の作り方

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幹部・リーダーから育成する

会議をする会社のリーダー

具体的な人材育成計画が仕上がったなら、先に幹部やリーダーから育成するのがポイントです。特に中小企業では、新人研修を手厚く行っても、リーダー研修があまり行われないことがよくあります。

しかし、社員教育はまず経営幹部から始めなければなりません。上位職に教育を手厚くすることで、各リーダーが現場に会社の理念を浸透させることができ、結果、人材育成の効果が高まります。

育成については、初めは社長自らが教育内容を考え、講師を務めるのがベストです。詳細な研修スケジュールや綿密なレジュメを作る必要はありません。幹部社員との定期的な理念ミーティングからのスタートで十分です。ただし、必ず継続し、定期的に行うようにしましょう。

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理想の人材を育成する評価制度「運用の5ステップ」

全社員のスキルを底上げし、一丸となって理念達成に邁進していくためには、評価制度を活用した人材育成がおすすめです。出来上がった「ビジョン実現シート」をもとに人事評価制度を作成し、運用していきましょう。

理想の人材を育成するためには、評価制度を作るだけではなく、コツコツ運用していくことが重要です。以下の5つのステップで評価制度を運用していきましょう。

  • ステップ1:評価の実施
  • ステップ2:育成会議
  • ステップ3:育成面談
  • ステップ4:成長目標設定
  • ステップ5:チャレンジ面談

ステップ1:評価の実施

評価者(リーダー)が評価基準に基づき、被評価者(部下)ごとに評価を行います。評価の実施には、次の3つのポイントがあります。

1つめは、評価は必ず3者(以上)で行うことです。「本人」「直属の上司」「その上の上司」で行いましょう。上司2人で評価を行うことによって客観性を持たせることができ、評価結果の納得度を高められます。また、自己評価を行うことで、自分自身の現状の仕事レベルを適正に把握できます。

2つめは、3者がそれぞれ個別に評価を実施することです。他の人の評価結果に影響を受けてしまうと、適正さを欠いた評価結果となる恐れがあります。

3つめは、必ず評価項目ごとに判断理由を記入することです。部下とのコミュニケーションを増やすためにも、リーダーの育成能力を高めるためにも、部下の業務をしっかり観察し、把握した結果を記入しましょう。

ステップ2:育成会議

「育成会議」とは、「直属の上司」と「その上の上司」との間の評価結果のすり合わせの場です。評価者同士のばらつきを統一し、部下の育成の方向性を上司同士で共有します。

評価者同士の判断基準を揃え、被評価者の育成の方向性を、上司同士で共有しましょう。また、コーディネーター役として社長や人事の役員クラスが同席すると、より評価に客観性を持たせることができます。

ステップ3:育成面談

評価結果を伝え、それに基づいた成長のための目標を上司と本人で共有するのが「育成面談」です。目的は、「評価結果を伝え、納得してもらうこと」と、「本人の成長目標を上司と共有する」ことの2つです。

一般的な面談は「フィードバック」などと呼ばれ、評価結果の伝達に重点が置かれます。しかし、本来は、育成面談は今後取り組むべき課題や成長につながる目標を確認する「成長の場」として機能されるべきです。「育成面談シート」を作成し、事前準備をしっかり行って面談に臨みましょう。

「育成面談シート」の作り方については、以下の記事を参考にしてください。

面談の成果が高まる!部下との信頼関係を強固にする「面談シート」の作り方

ステップ4:成長目標設定

ステップ3の面談で決めた目標をもとに、「チャレンジシート」で具体的な取り組み内容・手順を計画します。面談で共有した成長目標を3つの「チャレンジ目標」として加え、それぞれ次の項目を記入します。

【チャレンジ目標・項目】どんなことに取り組むのかを明確にします。
【到達レベル】どのような状態を目指すのか、ゴールを設定します。
【推進手順】到達レベルまでの取り組みを箇条書きで記入します。

詳しくは、次の記事を参考にしてください。

たった3項目で社員の成長を爆速化!「チャレンジシート(目標管理シート)」の作り方【目標例付き】

ステップ5:チャレンジ面談

目標の進捗状況、達成度を毎月の「チャレンジ面談」を通じて確認、アドバイスします。毎月面談を繰り返すことで、進捗状況の確認や支援を行うことができます。

「毎月、たくさんのスタッフの面談をこなすのは大変」と感じる方もいるでしょう。1人当たり、15分程度と決めてしまうのがおすすめです。そのかわり、確実に実行することがポイントです。

具体的な運用方法は、以下の記事を参考にしてください。

理想の人材を育てる!人事評価制度を定着させるための5つの運用プロセス

おわりに:人事評価制度で人材を育てる

会社の将来像がA4の紙にギュッと詰まった「ビジョン実現シート」は、いわば会社の未来地図です。「5年後のあるべき姿」を具体的に描き上げることで、社員もどんな人材になるべきなのかイメージが湧きやすくなります。全社員に配布する、また事業所の目立つところに貼り、理念浸透を徹底させましょう。

そして、人材育成目標を達成し、人材育成計画を成功させるには、「ビジョン実現シート」にのっとった人事評価制度を作成と運用が重要です。はじめは地道すぎると感じるかもしれませんが、徐々に効果が出てくるでしょう。人材育成は、社長と幹部、リーダーの頑張りがキモになるので、その点も忘れずに。

ビジョン実現シートの作成に必要なフォーマットは、弊社代表・山元 浩二の著書「小さな会社は経営計画で人を育てなさい」に付属しています。

小さな会社は経営計画で人を育てなさい

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この記事を監修した人

代表取締役山元 浩二

経営計画と人事評価制度を連動させた組織成長の仕組みづくりコンサルタント。
10年間を費やし、1,000社以上の経営計画と人事制度を研究。双方を連動させた「ビジョン実現型人事評価制度®」を480社超の運用を通じて開発、オンリーワンのコンサルティングスタイルを確立した。
中小企業の現場を知り尽くしたコンサルティングを展開、 “94.1%”という高い社員納得度を獲得するともにマネジメント層を強化し、多くの支援先の生産性を高め、成長し続ける組織へと導く。その圧倒的な運用実績を頼りに全国の経営者からオファーが殺到している。
自社組織も経営計画にそった成長戦略を描き果敢に挑戦、創業以来19期連続増収を続け、業界の注目を集めている。
著書に『小さな会社は経営計画で人を育てなさい!』(あさ出版)、『小さな会社の人を育てる賃金制度のつくり方』(日本実業出版社)などがある。2020年2月14日に15刷のロングセラーを記録した著書の改訂版である『【改訂新版】3ステップでできる!小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方』(あさ出版)を出版。累計14万部を突破し、多くの経営者から注目を集めている。
1966年、福岡県飯塚市生まれ。

個人ブログ:https://jinjiseido.com/blog/

日本人事経営研究室は仕事創造型人材を育て、成長し続ける強い企業づくりをサポートします

私たち日本人事経営研究室は、"人間成長支援"をミッションとし、
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「人材」ではなく「人間」としているのには、こだわりがあります。
それは、会社の中で仕事ができる「人材」ではなく、仕事を通じて地域や環境、社会に貢献できる「人間」を育てる事を目指しているからです。
日本人事経営研究室では、そのために必要な「人」に関するサービスや情報を提供しています。

日本人事経営研究室 代表取締役 山元浩二氏

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