調整給が発生するケースとは?調整給の運用方法

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給与のバランスをとるために、「調整給」を発生させてしまっていませんか。コロナ対策をきっかけに、テレワークの定着が進むなど、働く環境は大きく変わりつつあります。こんなときこそ、給与査定基準を妥当なものに更新し、調整給が必要かどうかを見極めましょう。調整給の運用方法について解説します。

調整給とは?

調整給とは、「既存の査定基準にのっとって給与を計算した場合には、支給額が少ない」と判断された場合に発生する手当のことです。一時的なものであるはずですが、多くの場合、あたかも固定給の一部のようにずっと支給されてゆきます。

調整給を多発させ、また支給を継続させていくと、給与査定基準がどんどん不透明なものになってしまいます。社員のモチベーション低下の原因になることもあるため、調整給はなるべく発生させないのが理想的です。

調整給が発生するケース

調整給が発生するケースとして、「他社依存型」と「事なかれ主義型」が考えられます。それぞれ、心当たりはないでしょうか。

「他社依存型」とは、中途で入社した社員の給与や賞与を、前職で支給されていた金額をもとに決めているケースです。その後の昇給や賞与も、前職の金額が基準となって決まります。

「事なかれ主義型」とは、「前回の昇給額が○○○円だったから、今回も同じ額を確保しよう」「前回の賞与は○円だったから少し上乗せしておこう」など、過去の昇給額や賞与支給額を基準として金額を決めるパターンです。「前回の金額を下まわらなければ不満はないだろう」という事なかれ主義的な発想にもとづいた決め方であるといえます。

調整給を残すケースとなくすケース

調整給には、残したほうがいいケースと、なくしたほうがいいケースがあります。調整給が必要になるのはどんな状態かを考えてみれば、一目瞭然です。

一定の基準に基づいて新ルールを作成し、そこに当てはまるかどうかを、まずは検討しましょう。この調整や社員への新給与体系の示し方が、社員の納得度と成長へつながるポイントになります。

調整給を残すケース

調整給を残したほうがよいのは、役職に実力が伴っていないケースです。課長になるには本人の実績や後輩への指導力も不足している人に、課長代理という「名ばかり役職」を与えて処遇しているといったことはありませんか。

勤続年数が長く、毎年昇給を続けていると、実力が給与に伴わなくなることが多々あります。そのままでは、他の若手社員へマイナスの影響を及ぼす可能性があります。本人に「これまで払いすぎていた」ことを示し、調整給の減額を行ったほうがいいでしょう。

調整給をなくすケース

調整給をなくしたほうがいいのは、その金額に見合うだけの実力があるケースです。引き続き実力を発揮して会社を引っ張っていってもらう必要があると判断できれば、調整給は必要ありません。

支給総額を見て、社長の考えとしては高すぎるという認識がないのであれば、調整給はなくしましょう。本給や仕事給に、これまで調整給だった金額をプラスします。あるいは、実力に見合ったグレードに昇進させましょう。

調整給の運用方法

調整給として支給する金額は、本来の給与テーブルからはみ出た「もらいすぎ」の金額です。これを支給し続けてしまうと、調整給がある人の方が得をしてしまいます。

とはいえ、いきなり給与を下げると本人のモチベーションの低下につながる恐れがあります。調整給はそのための特別な支給であり、最終的にはなくすという運用ルールをあらかじめ決めておくことが大事です。

調整給は、「昇給額で吸収する」「保障する期間を決める」「減額する基準を決める」の3つの方法で減額していきましょう。それぞれ説明します。

昇給額で吸収する

昇給があれば、そのぶんを調整給から減額していきます。具体的には、「本給」「仕事給」「役職手当」がアップした場合、その金額と同額を調整給からマイナスします。

それでも調整給が残る場合も、給与支給額は変わらないということになります。これを、調整給が0円になるまで続けます。

保障する期間を決める

保障の期限、つまり「調整額を0円にする時期」を決めます。期限が来た時点で調整給が残っている社員は、その金額分、給与が下がることになります。

補償期限は、調整給をなくすための猶予です。社員には、「自分がもらっている給与額相当まで、実力をアップさせる期限」と理解してもらったうえで導入します。

減額する基準を決める

減額する基準を決め、調整給を徐々に減額していく方法もあります。「昇給額で吸収する」と「保障する期限を決める」を併用して行います。

つまり、補償期限を迎えたときに残った調整給を一気に0円とするのではなく、減額のルールを決めて、徐々に減らしていくのです。例えば「年1回、本給昇給時期に、調整給の残額の2分の1を減額する」「半年ごとの給与改定時期に、調整給の残額の4分の1を減額する」などと決めます。

「マイナス調整給」の運用方法

調整給には、「マイナス調整給」という考え方もあります。あまりお勧めしない調整給の運用方法ではありますが、やむを得ず導入する場面もあるかもしれません。この機会に解説しておきます。

例えば給与体系を見直した結果、現状の給与が求められている仕事や役割(グレード)に対しての報酬に届かない人もいることでしょう。例えば、本来、本給として15万円を支給しなければならないAさんに、現状では14万円しか支給していないといったケースです。

この場合の対処法は、「給与を上げる」「グレードを下げる」「マイナス調整給を支給する」「一定期間、イレギュラーな本給を容認する」の4つです。それぞれ見ていきましょう。

給与を上げる

給与を上げる方法は、いたってシンプルです。該当するグレードの下限額まで本給を上げるだけです。さきほどのAさんの場合は、1万円の昇給とします。

ただ、この方法は、給与体系を見直しただけで給与が上がることになるので、一部の社員からは不満が出る可能性もあります。「給与が上がる人は、これまでの給与が少なすぎた人」であることを全社員にきちんと説明し、納得してもらったほうがよいでしょう。

グレードを下げる

本給に見合うグレードに下げて、給与は現状のままとする考え方です。しかし、この方法は次の2つの理由で、あまりお勧めしません。

1つめは、本人のモチベーション低下につながる恐れがあるためです。そして2つめは、下位のグレードに下げた結果、今度は「もらいすぎ」の調整給をつけなければならない可能性があるためです。

本人のやる気をそぐばかりか、給与計算をさらに面倒にする恐れのある降格は、避けたほうがよいでしょう。どうしても導入しなければならない場合は、デメリットを十分理解した上で行いましょう。

マイナス調整給を支給する

調整給には、「マイナス調整給」という考え方もあります。プラスの調整給は、本給のオーバーした金額を補うためのものですが、マイナス調整給は、不足する本給を補うものとして導入します。「-10,000円」などの表示が給与支給項目として加わりますが、実際に金額を支給するわけではありません。

さきほどのA さんの場合なら、本来の本給を15万円とし、「マイナス調整給」という項目を使い「-10,000円」とします。こうして14万円を支給します。

「マイナス調整給」は、もらいすぎの調整給ではなく、不足している金額ですから、あくまで一時的な経過措置とすべきです。できるだけ早い時期に調整給分を確保し、マイナスを消したほうがよいでしょう。

一定期間イレギュラーな本給を容認する

あえてそのままにしておくという考え方です。基本的に、本給は年に1回昇給があり、年数が経過すれば必ずグレードに沿った本給を支給できるようになります。それまでは、一定期間のみイレギュラーな本給を容認します。

この方法は、ルールに合わないものを残すため、厳格な基準に基づいて給与制度を運用している大手企業ではありえない方法かもしれません。しかし、トップの影響が強い中小企業などでは、スムーズな導入ができる場合が多いのです。

おわりに:調整給の調整をしよう

調整給が多発しているのだとしたら、給与査定基準を刷新するタイミングと考えましょう。本給や仕事給、役職手当に吸収させ、それでも残ってしまう場合は、徐々に減額していきます。

調整給以外の基本給や役職手当の決め方については、以下の過去記事に詳しく解説しています。査定基準を明確にし、社員との信頼関係を強固にしましょう。それがひいては社員と会社の成長につながっていきます。

中小企業の基本給の決め方、本給と仕事給の比率が重要!

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