成果目標で経営課題を解決、成果目標の設定ポイント|人事評価制度・賃金制度のノウハウ | 日本人事コラム

成果目標で経営課題を解決、成果目標の設定ポイント

成果目標で経営課題を解決、成果目標の設定ポイント

成果目標とは、人材育成を行うときに使われる個人目標の一つです。数値では表せない成果を評価するときに、どのような目標を定めたらよいのでしょうか。実は、成果目標を利用すれば、経営課題を解決することも可能となります。成果目標の設定ポイントについて解説します。

成果目標とは?

成果目標とは、いつまでに、どのような成果を生み出すかを明確化したものです。会社や部署が目標とする数値を達成するために、個人がどんな成果を上げたらよいかを示すもので、企業の戦略を具体的な行動レベルに落とすことにもつながります。

具体的には、「数値の目標に対してどのように取り組むか」「経営理念を理解できているか」「企画提案に必要な情報収集ができているか」といった、行動面での目標ということになります。当然ながら、一般スタッフとリーダー、幹部などでは目標のレベルが違ってきます。

成果目標の考え方・役割

成果目標の役割は、数値で示される目標に向かってどのように行動したかを評価することです。目標の種類には、成果目標のほかに「業績目標」「能力目標」「情意目標」があります。このうち、売上目標など数値で示すことができるのが「業績目標」です。一方で、数値で示せない行動面を示すのが、成果目標の役割です。

成果目標は、経営計画の戦略の実践に結びつく行動を定めるものです。会社の成長にとって重要であるにも関わらず、なかなか手が付けられていない課題にフォーカスできる目標といえます。成果目標を効果的に設定し、達成できれば、組織全体の戦略実行レベルと、成果を高めることができます。

他の項目や、目標を評価に結びつける仕組みについては、以下の記事を参考にしてください。

評価項目の決め方、行動に結びつける人事評価の4つの項目

成果目標の設定ポイント

成果目標を掲げるとき、必ず実践したいことがあります。それは、「経営理念の理解と実践」という項目をトップに持ってくることです。これが会社の目的であり、本来目指すべき組織の発展にも大きく関係します。

「経営理念の理解と実践」を行うレベルは、社員のグレードによって違います。一般スタッフは「経営理念の完全暗唱」、リーダー格は「理念の実践」、管理職は「理念神道のための取り組み」と、レベルアップした内容を求めていきます。

段階的にレベルアップした目標を達成できたかどうか、繰り返し評価を行います。それによって徐々に経営理念や基本方針が浸透し始め、それらがなぜ会社に必要なのかという理解度も高まっていきます。

経営理念の詳細については、以下の記事を参考にしてください。

実践的な経営理念の作り方、社員のやる気を引き出す経営理念作成 5ステップ&7つの事例を紹介

成果目標による経営課題解決の例

効果的な成果目標を設定すると、経営課題の解決につながる可能性があります。経営理念のように「重要度は高いが、緊急性の低い課題」を成果項目で求めましょう。すると、本当に強い組織が実現できます。「重要度は高いが、緊急性の低い課題」には、次のようなものがあります。

まずは、「戦略立案実行・管理」の項目です。例えば、「顧客管理の仕組みづくり」を徹底するという戦略を、経営計画に盛り込んだとします。この会社の営業職の成果目標としては、「顧客管理の徹底」という項目を定め、「必要な顧客情報を収集し、ルールに従って入力、報告するとともに営業活動に活用できていた」と、営業パーソンに求める成果内容を明らかにします。

次に、「新商品の開発」の項目です。10年ひと昔どころか、半年前の常識がまるで違ってしまうような目まぐるしい世の中では、常に新しい取り組みが会社に求められます。技術開発職に求める成果目標としては、「新商品の企画書の提出」や「商品の改善立案」など。これも求める成果内容を、具体的に示しましょう。

これら、漠然としていながらも、会社が成長するにあたり非常に重要な課題を成果項目として設定すれば、全社員が課題を意識し、目標到達のために取り組むことができます。そして、経営課題の解決へとつながるのです。

おわりに:事実に基づく評価を心がける

成果目標のように数値では確認できないものを評価するときには、「過去形」を意識しましょう。「~できていた」という項目にすれば、できたかどうかは事実で判断できます。しかし、「~できている」と現在形にしてしまうと、「できる能力がある」かどうかが判断基準であると錯覚され、なかなか客観的には評価ができません。

数値で表せる業績目標よりも、成果目標の方が、評価者の能力や「現場をどの程度見ているか」が問われます。評価を受けた側から「本当には仕事を見てくれていない」と不信感を持たれるような結果にならないよう、しっかり事実に基づく評価を心がけましょう。

ただし、成果だけで人事評価をするのはおすすめしません。その理由は以下の記事で詳しく解説しています。

成果主義の人事評価制度が失敗する理由、成果主義をやめて成功した事例

この記事を監修した人

代表取締役山元 浩二

経営計画と人事評価制度を連動させた組織成長の仕組みづくりコンサルタント。
10年間を費やし、1,000社以上の経営計画と人事制度を研究。双方を連動させた「ビジョン実現型人事評価制度®」を480社超の運用を通じて開発、オンリーワンのコンサルティングスタイルを確立した。
中小企業の現場を知り尽くしたコンサルティングを展開、 “94.1%”という高い社員納得度を獲得するともにマネジメント層を強化し、多くの支援先の生産性を高め、成長し続ける組織へと導く。その圧倒的な運用実績を頼りに全国の経営者からオファーが殺到している。
自社組織も経営計画にそった成長戦略を描き果敢に挑戦、創業以来19期連続増収を続け、業界の注目を集めている。
著書に「小さな会社は経営計画で人を育てなさい!』(あさ出版)「小さな会社の人を育てる賃金制度のつくり方」(日本実業出版社)などがある。2020年2月14日に15刷のロングセラーを記録した著書の改訂版である「【改訂新版】3ステップでできる!小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方」(あさ出版)を出版。累計14万部を突破し、多くの経営者から注目を集めている。
1966年、福岡県飯塚市生まれ。

個人ブログ:https://jinjiseido.com/blog/

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