企業が抱える7つの経営課題、2つの取り組み(経営計画・人事評価制度)で課題解決

企業が抱える7つの経営課題

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企業には、たくさんの経営課題があります。しかし、経営計画に沿った経営をしたり、適切な人事評価制度を設計して運用することで、課題を解決できる可能性があることをご存知でしょうか。全社員が成長できる組織作りを意識して、様々な課題をクリアしましょう。

企業が抱える経営課題

企業が抱える経営課題には、主に次のようなものがあります。具体的にご紹介しましょう。

人材確保

少子高齢化が進んだ現代日本においては、まず働き手を確保するのが困難です。人材不足の解消に、シニアや子育て世代の女性、外国人労働者の採用強化が叫ばれています。

人材育成

人を採用できたとしても、会社に育成能力がなければ人も会社も成長しません。また、「ここでは私は成長できない、将来のキャリアプランが描けない」と感じたら、人は去って行ってしまいます。離職率が高い企業は、人材育成の仕組みづくりが必要です。

生産性向上

長時間残業を良しとしてきた日本企業的な風土から脱却しなければ、生産性の向上は望めないでしょう。残業しなくても仕事が成り立つような仕組みづくりが必要なのはもちろんのこと、社員一人ひとりのスキルアップ向上が重要です。

技術力・開発力強化

他の企業から、また他国から一歩抜きんでるためにも、技術力や開発力の強化は不可欠です。そのためには研究開発費を確保することはもとより、優秀な人材を確保しなければならず、人材不足の問題にも関連してきます。

ブランド力の向上

自社のブランド力を向上させれば、売り上げをアップさせることが可能になります。しかし、ブランド力強化のためには技術力や開発力の強化が必要になり、そのためには人材を確保しなければならず……と、またもや人材不足の問題に行き当たります。

顧客満足度の向上

顧客満足度がアップすれば、自社製品やサービスのファンが増え、売り上げアップにつながります。しかしそのためには、顧客のニーズをきちんとキャッチできる優秀な人材と、それを商品に具体化できる技術力が必要です。ここでもまた、人材の問題が出てきました。

コスト改善

コストダウンが可能になれば、会社の業績にかなり影響を及ぼします。また、生産性が向上すれば、残業代のコストカットも可能になるでしょう。

しかし、コスト改善のためには、コストダウンできるところに気づき、実際に仕組みをつくれる人材が必要です。ここにも、人材の問題があります。

経営課題の解決に必須の2つの取り組み

上に挙げたように、企業がぶつかる経営課題にはさまざまな種類がありますが、その解決には「人材確保・育成」が大きく関わっています。さらに、「生産性向上」も複数の問題に関連することが見えてきます。

経営課題の解決には、「人材」と「生産性」、この2つに関する取り組みが不可欠です。実際にどのような取り組みが可能かをご紹介します。

経営計画に沿った経営で生産性の課題を解決

生産性をアップさせたければ、経営計画を作成しましょう。経営計画とは、自社が理想とする経営理念やビジョンを実現化させるための、具体的な計画です。

経営計画で得られる効果は、3つあります。ひとつめは、社長やリーダーの実力を高められることです。社長やリーダーが経営計画を作り、運用の経験を積むことで、経営のための実践スキルが身についてきます。

2つめは、会社を成長させられることです。全くの理想通りとはいかなくても、それに近い形で会社を経営できるようになるでしょう。

そして3つめが、会社に「自動成長装置」を組み込めることです。一度、経営計画に沿った経営ができるようになると、少々のことでは揺るがない強い組織づくりが実現できます。リーダーやスタッフが経営計画に沿って自発的に行動するようになり、「勝手に」成長していく「自動成長装置」が会社に備わるのです。

こうして3つの効果が高まると、生産性がアップし、強い経営基盤ができ上がってきます。そして、会社の付加価値アップにつながるのです。しかし、このような経営計画の効果を得るためには、次に説明する人事評価制度との連動と運用が不可欠です。
強い組織のつくり方については、以下の過去記事も参考にしてください。

強い組織とは?経営計画で社員が成長する組織づくり

【経営計画で得られる効果】

  • 社長やリーダーの実力を高められる
  • 会社を成長させられる
  • 会社に「自動成長装置」を組み込める

人事評価制度の見直しで人材育成の課題を解決

人材育成の課題を解決するためには、人事評価制度の見直しが不可欠です。制度設計そのものの見直しもさることながら、評価のプロセスを見直すこともまた大事です。

評価プロセスとは、面談や目標設定を行い、評価をし、強みや弱みを洗い出していくことまでを含みます。評価基準に沿って評価を下すことだけが、人事評価ではないのです。

正しい評価プロセスには、まず課題の明確化があります。育成面談で各社員に本人の課題を伝え、次の評価と面談までの目標を設定しましょう。そして次の評価の際には、目標の達成度を確認し、強みの強化や弱みの改善を行うにはどうすべきかを話し合います。そして、次の目標を設定します。

この繰り返しを行うことで、人材は確実に成長していきます。そういう意味で、人事評価制度は、継続的かつ自動的に人材を成長させていく仕組みであり、結果として、組織を自動成長させていくエンジンとなるのです。

また、人材流失を防ぐためにも、人事評価制度は役に立ちます。お金だけで人を評価する制度ではなく、仕事ぶりを適正に評価する人事評価制度を設計・運用すれば、人は組織に定着するためです。詳しくは、以下の記事を参照してください。

人材流出を防ぐには「人事評価制度」が必要、賃金制度だけでは不満を解決できない

経営課題の解決には仕組みづくりが必要

経営課題の解決には、課題を克服する仕組みづくりが必要です。抜本的な取り組みとするため、経営理念やビジョンの見直しから始め、それらが固まったら経営計画に落とし込みましょう。さらに、人事評価制度へ経営計画を落とし込むことによって、人材育成の仕組みづくりが完成します。

いったん人事評価制度が正しく運用され始めれば、会社の課題克服のための仕組みが継続的に回っていきます。継続的な取り組みが組織の力となることは間違いありません。今いる社員がもっている力を存分に発揮し、会社全体が効率よく仕事を回すことができるよう、人事評価制度の設計を始めてみましょう。

おわりに

経営課題がたくさんあり、どれから手をつけたらよいかわからないという経営者の方は、ぜひ今回紹介した「生産性」と「人材育成」について、じっくり取り組んでみてください。取り組むうちに、他の課題も自然と改善されていくのを実感できるでしょう。

今回は、経営課題にクローズアップしてご説明しましたが、人が育つ人事評価制度を導入するには、評価項目などについても刷新する必要があります。

下記に弊社が提案する「ビジョン実現型人事評価制度」のつくり方をまとめました。経営課題の抜本的な解決には、総合的な制度導入が不可欠になってきます。ぜひ参考にしてください。

ビジョン実現型人事評価制度・経営計画書の作り方総まとめ

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