前回から、放っておくととんでもないことになりかねない「組織を崩壊に導くダメリーダーの見分け方」についてお話ししています。
前回は、その「ダメリーダー」を見抜く方法の一つ、「評価納得度アンケート」の内容とやり方についてお話しました。
「評価納得度アンケート」の詳しい内容に関しては拙著、『小さな会社は人事評価制度で人を育てなさい！』（中経出版）の１９３～１９５ページを参考にしてください。
今日は「評価納得度アンケート」でどうやってリーダーの実力を図るかをお話しましょう。
この「納得度アンケート」は６ヶ月ごとに全社員に対して実施します。
実施後、その結果を集約・分析するときに、部署ごとあるいは店舗や営業所ごとにも結果がどうかをまとめ比較します。
そうすると、どんな会社でも部署（店舗・営業所）間で大きな差が出るのです。
特に、上位職の部門長や経営幹部の仕事場から離れた店舗や営業所等の形態の組織では大きく差が出る傾向があります。
要は、「納得度が低い」結果となった部署（店舗・営業所）のリーダーは部下指導、部署（店舗・営業所）の管理・統制が満足に行えていない、と判断できるのです。
「納得度が低い」部署（店舗・営業所）の社員のアンケート
結果は、
「評価結果に納得できない」
「面談を受けてやる気が低下した」
「これから何を目標にしていったらよいのかわからない」
と部下が言っているわけです。
とても部署（店舗・営業所）の管理、統制がとれているとは言い難いでしょう。
また、「納得度アンケート」では、直接、人事評価制度に対する意見や要望も書いてもらうのですが、アンケート結果が低い部署（店舗・営業所）からは
「部下に上司を評価させてほしい」とか、中には
「今の上司には評価されたくない」といった痛烈な要望をよせてくる人もいます。
「自社は、現状の人事評価制度に満足していない社員が多い」という読者の方は、制度の問題や改善点をさがす前に、評価者に対する納得度を先に計測した方がよいでしょう。
話がそれてしまいましたが、このように「納得度アンケート」の結果で、“できるリーダー”と“ダメリーダー”を見分けることができるのです。
