景気の回復とともに労働市場も活発化し、失業率は改善、有効求人倍率（求職者１人あたりの求人の割合。１を超えたら求職よりも求人が多いことを示す）も１倍を超えた数値で推移、雇用情勢は買い手市場から売り手市場にシフトしたと言われています。
しかし、このことがわれわれ中小零細企業の成長にストップをかけるような深刻な影響を与えてるようです。
「優秀な人材が集まらない！」のです。
大手企業が増加した利益を採用のための投資にまわし、優秀な人材の確保に走る。
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お金のない中小零細企業は採用にコストもかけられずに人が集まらない
という構図です。
しかし、中小企業で優秀な人材が取れないというのは本当にそれだけ（お金がない）の理由なのでしょうか！？
ちなみに、当社では現在中途採用の募集をしていますが、５５名の方に応募していただきました。超零細企業の当社でもこのようなことができるのです。
そこで、実際、経営者の方何人かにそれぞれの採用方法を聞いてみました。するとやはりお金がかけられないという問題だけではありませんでした。
申し訳ない言い方ですが、どう考えてもそのやり方じゃ優秀な人材は採れないだろうな、とうい方法で当たり前に採用を行っている企業がかなりあったのです。
【失敗する採用方法】には４つのパターンがありました。今日はまずその一つをご紹介します。
ある会社では採用業務を総務担当者や該当部署長に全て任せて行っていました。単純作業のアルバイトや一般事務職を募集するのならまだよいのですが、将来の幹部候補の募集時も担当者に任せっきりという状態では優秀な人材なんて取れるわけがないのです。
『採用担当者は自分より優秀な人材が来たら採用を断る』これが原則です。
「そんなことはないだろう、将来を考えたら優秀な人間に来てもらった方が会社は発展するのだから」と言う方もいらっしゃるかもしれませんね。
確かに、社長の立場だとそうでしょう。しかし、それは勝手な社長の言い分です。
採用担当者本人の立場では、「自分より優秀な人材が入社すると仕事を取られてしまって、または、自分より目立って社長の信頼を勝ち得て、自分の存在意義がなくなってしまう」となってしまうのです。
少なくとも面接には社長が直接関わり、優秀な人材を見極め採用を決
定すべきなのです。
【求める人材レベル以下の人を採用担当者としている】
これが採用に失敗する一つ目の大きな原因でした。
あなたの会社ではいかがですか？
ポイントの二つ目以降は次回ということで・・・お楽しみに！
