人事制度専門コンサルティング会社　人事制度設計・運用の事おまかせください（福岡）

当社は日本人事経営研究室を社外の人事部としてうまく活用しながらリーダーの研修や評価を通じて社員の育成を図っています。その結果、各リーダーの部下指導・育成能力を短期間で高めることができました。

山元さんとの出会いは約３年前にさかのぼります。当時、社内には社員の評価や給与を決めていく仕組みはなく、全て社長である私が全員を評価し、決定していました。昇給や賞与に関しては一人ひとり面談をしてその理由や今後の役割等を指導しながら納得はしてもらっていたのですが、それも限界に来ていました。私が描く将来のビジョンを実現するには組織を成長させていく必要がありました。そうなれば、それぞれの部門のリーダーに評価を任せていかなければなりません。しかし、私は単純に「部下の評価をしてくれ」とリーダーに命じ、それを給与に結び付けていくということだけはやりたくありませんでした。

なぜならば、私自身が評価や給与に関して苦い経験をしたからです。短期間ですが私はサラリーマン経験があります。その会社で私が一番疑問に思っていたことが「今もらっている自分の給与の金額の根拠はなんだろう、なぜ自分はこんな評価なのだろう・・・」、ということでした。自分の会社にいる社員にはこのような思いをさせたくなかったのです。

そういう思いから人事制度の必要性を感じ、社員のやる気を高め、よりよい組織作りのためにはどんな人事制度がよいのかを多方面で調べ たり、色々な方へ相談していました。そのため人事評価に対する情報にアンテナが立っていたのでしょう、当時フォーネットという雑誌に連載されていた山元さんの記事に目がとまり、いきなり電話をかけて「今から話が聞けませんか」と突撃訪問を試みました。

その後、一時的に大手コンサル会社からモチベーションアップの仕組みづくりや評価に関するコンサルを受けたのですが、導入までは至らず、山元さんが開催していた「評価基準づくり実践講座」という勉強会に参加しました。ここで、私自身が評価とはどういうものか、どんな点に気をつけて評価を行わなければならないのか、評価を社員育成に結び付けていく方法等を学び、まさに目からウロコの体験でした。

早速、山元さんに自社のリーダーにも評価者としての教育をして欲しいとお願いし、本格的なお付き合いが始まりました。通常３０人くらいまでの会社は社長と評価制度をつくり、それから評価者（リーダー）を評価ができるような教育を行って導入するパターンが多いそうですが、当社はあえて遠回りにはなるのですが違う方法でコンサルティングを行ってもらいました。

その方法とは、リーダー（評価者）に評価基準の考え方、作成に当たってのポイントを３ヶ月間じっくり学ばせ、自分たちで評価基準を作成する方法です。このやり方が良かったのでしょう、各リーダーの評価に対する取組みと意識は「一般的な企業よりもかなり高いものとなっています。（山元談）」とのことです。

評価後は毎回【納得度アンケート】を行っているのですが、この数値も他社と比較してかなりよい数値になっているそうです。納得度も高いということは社員も前向きにこの評価制度を捕らえているということでしょうから、当社の取組みはやはり正しかった、と判断しています。

現在はより納得性の高い評価を実現するために、現場のリーダーを教育・研修し、評価を行ってもらおうとしています。評価される人の仕事ぶりを近くで見ている人から評価をしてもらった方が、より納得性の高い評価になるだろうと考えたからです。これも、部門長の発案で取り組んでいるのですが、このような改善、改革が社長の指示がなくてもどんどん進んでいくのがデータ復旧センターの強みかもしれません。

今後もまだまだ、色々な課題も出てくるとは思いますが、山元さんと一緒に解決しながら評価を通じた社員と会社の成長を実現させていきたいと思っています。