人事制度専門コンサルティング会社　人事制度設計・運用の事おまかせください（福岡）

今の当社の人事制度に点数をつけるとしたら《７０〜８０点》の出来だと判断しています。もちろん、１００点満点というのは不可能なわけですから制度の導入と運用の初期段階としては十分合格点だと思っています。巷では成果主義の否定や問題点等がクローズアップされる中、どうして当社がうまく運用できているかというとそこには運用に携わる人の努力があります。

人事制度運用上最大のポイント、それはコミュニケーションに尽きます。まず総務の担当者が社員一人ひとりとのヒアリングを行い、大変な時間と労力を使って制度と人の間のショックアブソーバー役をうまく果たしてくれている点が大きいですね。

次に繰り返し行ってきている評価者研修が奏功し、評価者が理想のレベルに近いところまで育ってきている点です。評価者が育てば公平・公正な評価と本人を納得させられるフィードバックの面談が実現できます。

そしてもう一つ、当社は評価者が自ら評価基準を考え改善を行っている点です。これによりリーダーの評価に対する意識と重要性、取り組み姿勢がレベルアッ プしたのは間違いありません。自ら創った制度で運用をしていくわけですからうまくいかないと自分達の創り方がまずかったということになります。

このような社員とのコミュニケーション、評価者の教育を中心に様々な取り組みを制度導入後に継続して行ってきたことが大きな問題もなく運用できている要因ではないでしょうか。

また、制度上で一番よかった点は技術や能力の優れたスペシャリストの人たちが自分の実力で給与を上げていける制度になったということでしょう。旧人事制 度は役職が上がらないと給与も上がらないという仕組みでした。役職者になるということはどこかの部署の長になるわけですが、長をつけると本人が死んでしま う、要は管理職的な仕事に向かない人、やりたくない人にまで役職を与えて昇給させていた面がありました。それが、役職に関係なく自分の得意分野でも給与を 上げていけるようになり、安心して仕事に取り組める環境になったといえるでしょう。この点が製造業であるふくやを支える社員のモチベーションアップにプラ スに作用していることは間違いありません。

しかし、冒頭で挙げたように当社の人事制度もまだまだ完璧ではありません。これからもより強い会社をつくるための改革に伴う組織変更や人事が考えられま すが、今後はある程度ドライな部分も取り入れて行きたいと考えています。例えば業務のアウトソーシングによる移動等です。

強い会社になるためにはどこに行っても通用するキャリアを持った人材を育てていく必要があります。現在は仕事内容や勤務体系に応じた不公平感を解消する ために、部門ごとの評価や給与体系の確立に取り組んでいますが、これがひと段落すれば早速教育体系の再構築に取りかかる予定です。 このように、ふくやも人材を柱としたビジョン、経営目標の達成に取り組んでいるのです。まだまだ、山元さんにも頑張ってもらわなければなりませんね。これからもよろしくお願いしますよ。