「一生懸命」な「まじめ」社員を『稼げる』人材に育てる法

私たちがお勧めします!

「戦略」の次は、「ビジョン実現型人事評価制度®」に取り組むべきだ!全国の中小企業を元気にするために!
著書60万部のベストセラー 全国中小企業専門コンサルタント ランチェスター経営株式会社 代表取締役 竹田陽一
全国の中小企業の社長はこの本を読んで「ビジョン実現型人事評価制度®)」で潰れない強い会社をつくってほしい
帝国データバンク 情報部部長 藤森徹
山元社長が提唱する「ビジョン実現型人事評価制度®)」のおかげで、リーダーが自ら育つ仕組みが確立できました。
新日本製薬株式会社 代表取締役 後藤孝洋
「ビジョン実現型人事評価制度®)」のおかげで、幹部の意識と行動力が高まりました。
ツーサン株式会社 代表取締役社長 湯朝義夫
ここまで、中小企業のオヤジ向けで、実践意欲がわく実践書は初めてです。
宮崎整形外科 院長 宮崎憲一郎
ナルホド!経営計画が『絵に描いた餅』に終わってしまう理由が明確になりました。経営計画を遂行するのは『人』です。その『人』に動いてもらうためのノウハウが本書にはあります。
株式会社リピーツ 代表取締役 一圓克彦

あらゆる手をつくしたが、なかなか人材が成長しない…

中小企業の社長から人材に対する悩みが消えることはありません。
その内容やレベルは各社さまざまですが、根っこにある課題は共通したものです。それは「社員が思い描くとおりに成長してくれない」ということに集約されます。
強力な商品があっても、売れる仕組みが確立できても人材が育っていなければ企業の成長には限界があります。中小企業の最も苦手とする部分です。この”人材育成”という厚いハードルを突破できた企業だけが強い企業組織を確立することができるのです。
11年間、中小企業専門に人材育成の仕組みづくりに関わってきた著者が、そのハードルを乗り越え、企業を成長、発展させる方法をご紹介させていただきます!

「一生懸命」で「まじめ」なのに成長しない

一方、中小企業の社員に焦点を当ててみると、どんな会社でも「まじめ」に「一生懸命」頑張っている人がほと んどです。では、なぜ「一生懸命」「まじめ」に頑張っている社員が成長しないのでしょうか、結果が出せないのでしょうか。よく考えると、矛盾していますよ ね。私も不思議に思って、クライアント企業を中心に、徹底して原因の分析・究明を行いました。
結果、その原因はたった2つに集約されるということがはっきりしたのです。この2つの原因を解決すれば、人材が自動的かつ継続的に育ち、成長、発展しつづける組織をつくりあげることができるのです。
本書では、その考え方とこの課題を根本的に解決する仕組み、「ビジョン実現型人事評価制度®)」の導入と運用の手順を、中小企業でも導入しやすいように具体的な事例を紹介しながら丁寧に解説しました。

もったいないと思うんです!

では、中小企業の社員はみんなもともと実力がないのでしょうか?!
「中小企業には所詮、優秀な人材は来てくれないからしょうがないよ」と片付けてしまう社長もいますが、私は決してそうは思いません。彼らの実力は活かされずに、眠ったままになっているのです。
企業の最大・最高の資産である『ヒト』の隠れた能力を引き出す仕組み。これが「ビジョン実現型人事評価制度®)」です。『モノ』や『カネ』では決して大手に勝つことができない中小企業は『ヒト』で勝つしかないのです。さあ、あなたの会社の価値の最大化に向けて、本書を読んでできるところから取り組んでください。

書籍紹介 どんな本?

社長!ムダなお金を使い続けるつもりですか!

「また社員が辞めてしまった!」
「非常に優秀で、これからを期待していた人材だったのに…、残念だ。なぜウチは優秀な人ほどすぐやめてしまうんだろう………」
こんな悩みを抱える中小企業がたくさんあります。私ども日本人事経営研究室では、新しい人材の募集広告を出すと、2、3週間で150人~200人の応募があります。
「会社のビジョンが明確でない」
「今の会社にいても自分が成長できない」
「発展性のない会社の将来に対して、他の仕事でチャレンジしたい」
「会社の方針に一貫性がなく、何をやりたいのかわからない」
採用面接をした人から聞いた前職をやめようとする理由です。採用候補者のほとんどがどれかに当てはまっていました。

 

もし、面接を受けにきた人たちが勤めている会社が、これまであげてきた中小企業が抱える問題に着手していれば、人材の流出を止めることができたと思いませんか?

会社のビジョン・方針・戦略の明確化、継続的な人材教育、これらがなければ優秀な人材から会社を去っていきます!

いつまでもムダな人材採用費や研修にお金を使い続けるつもりですか?

中小企業もそろそろ、本気で人材と組織に投資をしていかなければ、優秀な人材はすべて大手企業に取られてしまいます。いや、投資をしている企業に取られてしまうといった方が正しいでしょうか。
就職のミスマッチが社会問題化していますが、私は、応募者側だけではなく、会社の魅力を伝えきれていない中小企業の責任だと思っています。

「一生懸命」な「まじめ」社員はなぜ『稼げ』ないのか

「『一生懸命』で『まじめ』」

多くの中小企業の社員は、この二つの長所をもっているものです。

では、ここで質問です。
「あなたの会社の『一生懸命』で『まじめ』な社員は社長の思惑通りに成長していますか?成果を上げていますか?会社に利益貢献していますか?」
「『稼げる』人材ですか?」

「NO!」という答えの社長が多いはずです。
 でもなぜでしょうか。よく考えると不思議ですよね。

だって、「一生懸命」で「まじめ」な社員が成長しないなんて!

実は、「一生懸命」な「まじめ」社員が成長していた時代がありました。
いわゆるバブル崩壊前までで、日本の経済が成長し続けていた時代です。この時代はむしろ、「一生懸命」な「まじめ」社員の方がもてはやされる時代でもありました。

簡単にいうと、市場そのものが拡大していたので、決められたルールや仕組みのもとで「一生懸命」「まじめ」にやっていれば、おのずと成果につながっていたのです。
「不真面目」な「型破り」社員よりも会社では評価されていたのです。

しかし、バブル崩壊を境に状況は一転、市場規模が縮小している業界ばかりで、業界内の会社全体が成長できるといったことは不可能となりました。
こうなると、「一生懸命」「まじめ」にこれまでと同じようにルールどおりにやっていても成果にはつながりません。「不真面目」でも、「型破り」な発想の戦略やアイデアで独自性を打ち出せる社員の方が成果が上がるようになってきたのです。
しかし、中小企業に、もともと発想力や企画力が優れた社員ばかり来てもらうのは至難の業です。 では一体どうしたらよいのでしょう。

この問題を根本的に解決できるのがビジョン実現型人事評価制度®)なのです。

「一生懸命」な「まじめ」社員を『稼げる』人材に育てる法
山元 浩二(著)
1,500円(税抜き)

Amazonで購入

最寄の書店でもお買い求め頂けます。

目次紹介 どんな内容?

目次

第1章

「一生懸命」な「まじめ」社員を『稼げる』人材に変える仕組み

経営計画書が実現されない本当のワケ

1 なぜ会社の業績はなかなか改善されないのか

間違って実行されている中小企業の業績向上対策
・よくある中小企業のエピソード(手を尽くしても業績につながらない)
・組織本来の〝あるべき姿〟が業績を決める
・戦略なき経営では業績につながらない
・洪水のような情報に惑わされ、戦略は後回しに
・よくある中小企業のエピソード(手を尽くしても思いどおりに動いてくれない)
・いつまでたってもダイエットできない社長たち

2 強みが活かされていない残念な中小企業の社員たち

「一生懸命」な「まじめ」社員を活用できない中小企業の社長たち
・「一生懸命、まじめ」でも成果につながらない
・社長が自ら社員の成長の芽を摘み取っている
・人間の感情とビジネスの常識は逆なこともある
・ビジネスの常識を教えられていない中小企業の社員
・社長、ムダなお金を使い続けるつもりですか!

3 『稼げる』人材を育てる「ビジョン実現型人事評価制度®)」

人材の成長を通じて継続的な会社の業績アップをもたらす仕組み
・もう来てもらわなくていいよ!
・人事評価制度の設計と運用支援をセットで提供
・成果・効果を突き詰めて「ビジョン実現型人事評価制度®)」が誕生
・「ビジョン実現型人事評価制度®)」で『稼げる』人材を育てる
・『稼げる』人材を育てるために欠かすことができない4つの仕組み
・ビジョン実現型人事評価制度®)の手順を理解しよう

4 導入!「ビジョン実現型人事評価制度®)」

社長のビジョンを実現する4つの仕組みのつくり方
・まずはプロジェクトメンバーを決める 
・思いを伝える「ネーミング」
・「ビジョン実現シート」をつくる
・「人事評価制度」をつくる
・「経営計画書」運用の仕組み
・「人事評価制度」運用の仕組み

第2章

経営ビジョン発表会で社長の固い意志を伝える

1 経営ビジョン発表会は4Cで社員の心をつかむ

思いが伝わる発表会の条件
・4Cを満たした「経営ビジョン発表会」にする 
・Custmer Value(社員にとっての価値をアピールする)
・Cost to the Customer(社員のコストを明確に伝えておく)
・Communication(コミュニケーションを重視する)
・Convenience(身近に感じられるように)

2 失敗しない経営ビジョン発表会の進め方

ビジョンを共有する理想の「経営ビジョン発表会」プロセス
・「経営ビジョン発表会」で得られる効果
・発表会前の下準備で伝わり方が違ってくる
・発表会は開催場所も重要
・伝えるポイントはココ!

第3章

アクションプランで経営戦略を実現する

1 まずアクションプランを作成する

行き当たりばったり経営に終止符を打とう
・戦略を現場に落とす実行計画
・プランはリーダーと一緒に作成
・PDCAサイクルを回すことで仕事と人材の質が向上
・プラン作成の手順(戦略を実行プロセスに分解)
・プラン実行のポイント
・予定どおりに進まなくてもかまわない

2 アクションプランの推進を仕組み化

アクションプランで改善、レベルアップのPDCA サイクルを確実に!
・全社員でアクションプランを共有!
・実践後は会議を毎月開催 
・会議では細かい内容までは検討しない 
・アクションプランとチャレンジ制度をリンク
・3カ月に一度は全体会議を開催 

第4章

本番前に研修とトライアルで準備運動

1 評価者研修で評価と面談のポイントをチェック

評価の方法やポイントをわかりやすく伝えるには
・1回目の評価者研修で評価の全体像を把握 
・わかりやすく伝えることが最優先
・具体的な進め方とポイントはこうなる
・2回目の評価者研修ではやる気を引き出す育成面談方法を伝授
・評価はドライに、面談はウエットに

2 不具合を最小限に抑えるためのトライアル評価

本番前にトライアルでダメ出しを!
・なぜトライアル(練習)評価が必要なのか
・トライアル評価は3回実施しよう
・評価期間は四半期で設定する

第5章

これが人材成長に結びつく評価制度の運用

1 評価制度の運用は10のステップを確実に実行

実務的な運用プロセスは責任者を決めて徹底実践
・10のステップで評価制度を運用する

2 全社員の評価決定会議を毎回必ず実施する

時間と労力をかけた評価決定会議がリーダーを変える!
・みるみる変わるリーダーの意識と行動
・リーダーにリーダーとしての自覚を芽生えさせる
・評価は3名で行なうのが基本
・複数で評価をする2つの理由
・評価決定会議の目的と役割 
・評価決定会議はこう進める

3 育成面談が人材成長のポイントとなる

育成面談で本人のやる気と成長を促す
・やる気を低下させた評価結果の面談
・育成面談の目的と手順
・成功するには段取りがすべて
・こんな育成面談の失敗パターンに陥るな

4 チャレンジ制度の活用が成長を決める

社員の成長を日々支援するチャレンジ制度
・チャレンジ制度とは目標達成支援 
・チャレンジシートで成長支援 
・社長はあまり欲張ってはいけない

5 プロジェクト成功のカギを知る

成功のカギは制度の内容や質以外のところにあった
・3つの約束でコンサルティングを開始 
・社長の心配事は実はよいことばかり
・社長自身の成長のために!

著者紹介 どんな人?

山元浩二(やまもとこうじ)

日本人事経営研究室株式会社代表取締役。
1966年福岡県飯塚市生まれ。成蹊大学卒業後、福岡の大手地方銀行入行。新規開拓専任者として活躍し、行内No.1の実績を残す。銀行退職後、コンサル ティング会社立上げを経験し、独立。2001年の創業以来増益を続け、人事評価制度専門コンサルタントとしてオンリーワンの地位を築く。

人事評価制度改革に関わった、250社超のコンサルティング実績を活かして独自の運用理論を確立。人事評価制度の運用に失敗した企業の"駆け込み寺"的存在となっている。
自社においても戦略的経営と短期間でのコンサルタント育成を実践し、業界平均2.5倍の生産性を誇る。同業者からも注目され、全国から指導依頼が寄せられる人気コンサルタントである。


『小さな会社は人事評価制度で人を育てなさい!改訂版』
日本人事経営研究室株式会社 社長ブログ